大型国有建筑施工企业改制上市后母子公司的协调发展

攀钢集团的母子公司管控体制 作者白万纲：华彩母子公司管控咨询集团董事 攀钢位于我国西南边陲川滇交界的四川省攀枝花市，是 依托攀西地区丰富的钒钛磁铁矿资源，依靠我国自己力量建 设发展起来的现代化大型钢铁钒钛企业。经过四十年的建设 和发展，攀钢已经成为我国西部最大的钢铁生产基地，中国 最大的铁路用钢生产基地、品种结构最齐全的无缝钢管生产 基地、最大的钛原料和钛白粉生产基地，中国最大、世界第 二大钒制品生产企业。2004年，攀钢以339.54亿元的营业 收入位居我国500强企业第67位，名列国内钢铁行业第5 位，是四川省内唯一跻身100强的企业；2005年实现营业收 入406亿元。 攀钢在实施“债转股”及兼并成都无缝钢管公司后，集 团公司职能如何定位，应选择什么样的母公司形态及什么样 的母子公司组合结构，应建立什么样的管理体制，对分子公 司如何控制和管理？解决好这些问

国有建筑施工企业改革中,最难的是产权制度的改革。本文仅结合企业改制的实践,就国有建筑施工企业产权改革的三大难题与对策作一些探讨。

随着近年来经济的快速发展与腾飞,绝大多数国有企业特别是建筑施工类国有企业盈利能力出现很大程度地提升,国有企业内部控制、预算软约束以及低效的本质暂时得以掩盖。宏观经济发展势头良好,盈利空间大,对于国有建筑施工企业而言是一把\"双刃剑\

华润,以贸易起家,在各行业大打并购战,纵横捭阖,快速扩张。然而如何管理旗下行业跨度大,企业层级交叉重叠的众多子公司,华润遇到了问题。经过一番6s体系的艰苦整顿,华润终于理顺了旗下繁杂子公司的关系。其下属一级利润中心都成为了独立的上市公司,截至目前集团已有华润创业、华润置地、华润励致、华润水泥、华润电力、华润生化,华润万众7家上市公司。

近年来,面对公司规模大、成员多、跨地域、跨国家等特点,各发电集团的管理逐步规范化、合理化、科学化,建立完善了母子公司管控模式,经过内部资产重组和资源整合,形成产业协同效应,从管理中要效益,最终实现集团整体利益最大化.

中国xx投资集团有限公司母子公司管理制度 一、总则 第一条为确立母子公司的出资关系，建立资本联结纽带，规范母子公司的权利、 义务关系，充分发挥公司的整体优势，根据《中华人民共和国公司法》、 国家体改委《关于企业集团建立母子公司体制的指导意见》（体改生 [1998]27号），并结合公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条本制度所指母公司为中国xx投资集团有限公司，子公司为中国xx投资 集团有限公司全资和控股（绝对或相对控股）子公司。 二、母子公司权限划分 第三条母公司是向子公司、参股公司出资并行使出资人（股东）职能，具有资 本营运等多种功能的公司制企业。母公司是公司的决策中心、投资中心 和财务中心。 第四条母公司的主要职能是：依照法定程序和公司章程，组织制定和实施公司 的长远规划和发展战略；开展投融资、企业购并、资产重组等资本营运 活动；决定公司内的重大事项

重庆市能源投资集团公司 母子公司管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零七年五月 重庆能投集团母子公司管理制度 2 目录 第一章总则...............................................................................................1 第二章集团管控模式..............................................................................1 第三章管控基本原则..............................................................................2 第四章战略管理......................................

工资总额是个体薪酬的总和。本文以企业劳动定额定员为视角,以母子公司为对象,从其国内外研究现状述评入手,分析母子公司工资总额管理的内容,进而构建母子公司工资总额管理体系,在薪酬管理方面提供有益探索。

企业集团母子公司之间有时由于目标不同,双方存在利益冲突,基于此本文建立企业集团董事会提供顶层设计的前提下,两个代理人即母公司高管团队与子公司之间的监控博弈纳什均衡,并构建激励机制博弈模型,得到母公司董事会加强对母公司高管团队监控子公司的激励,将提升母子公司监控有效性;而母公司董事会越过母公司高管对子公司加重惩罚是无效的的结论,对母子公司有效监控和管理具有启示意义。

为更好地适应市场经济的发展,我国众多国有建筑施工企业已经开始逐步进行改制.改制后的企业党建工作既不同于国有企业,又有别于民营企业.新时期,如何加强国有建筑施工企业改制后的党建工作,需要我们认真思考、积极探索、努力实践,正确把握其改制后党建工作的特点,充分认识党建工作中可能遇到的问题.

改革开放30年来,国有建筑施工企业为适应市场经济的要求,着力转换企业经营机制,提高企业整体素质,实行战略性改组,建立和完善现代企业制度,深化国有企业改革取得了积极成效。目前,国有建筑施工企业基

2003年,国家明确提出国有企业改革的方向是建立现代企业制度,首次在政策中涉及产权概念,首次在理论上提出法人财产权概念,并在同年颁布新中国第一部《公司法》。所以,本文把1993年认为是企业改制开始,并划分为两个时期。

文化导向型的母子公司管理模式 一般集团管理模式从控制方式的差异上区分有资本控制型、战略控制型、人事控制型、文化导向 型等主要管理模式，前面三种管理模式已经比较成熟，国内外许多企业都建立了规范的运作形式，但 对于集团公司的文化管理模式却鲜有报导，一方面与文化管理的发展时间较短有关系，另一方面和集 团文化管理的复杂程度有关。本文从咨询公司的角度对集团的文化管理模式进行解剖，辅助案例与流 程，希望对读者的实际工作有指导作用。 母子公司的文化管理模式指的是集团的母公司通过文化的各种载体，对子公司的精神层面、制度 层面及行为层面进行统一、规范、协同的一系列管理控制体系。这些文化管理因素通常都比较分散， 因为文化的界定不仅仅是停留在精神层面，同时也涉及到战略与人力资源的范畴，它是一个系统工程， 所以母子公司文化管理要体系分析、系统运作。 母子公司管理从制度上可

面对国内建筑市场日趋激烈的竞争态势，业主和建筑施工企业本来是市场中两个地位平等的主体，但现在的情况并非如此。由于市场监管不够完善规范，行业恶性竞争，相对于业主，建筑企业明显处于弱势地位。垫资，压价、让利、拖欠工程款，仿佛是建筑企业发展道路上的四只“拦路虎”，给建筑企业的生存和发展带来了巨大的压力。面对这样的窘境，国有建筑施工企业何去何从将给我们提出新的课题。十六届三中全会指出：“要适应经济市场化不断发展的趋势，进一步增强公有制经济的活力，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式。”

国有建筑施工企业人员的招聘一直不能满足市场的需求,严重阻碍建筑施工单位的运行与发展,招聘方面存在的滞后问题值得思考。本文对国有建筑施工企业人员招聘中存在的问题进行分析,找出症结所在,并对提高招聘效果提出建议。

目前,国有建筑施工企业面临着高资产负债率、高额流动负债、企业负债融资中银行贷款的比重大等问题,由此引发出拖欠农民工工资、制约企业自身发展、阻碍国有企业改制等现象,亟待解决。文章针对这些问题和现象进行了剖析,并从外部环境和企业自身建设等六个方面提出了解决问题的措施。

1 浅析中小型国有建筑施工企业的发展战略 ----廊坊市城市建筑安装工程二公司战略发展规划 企业发展战略是关于企业发展的谋略，也是企业发展中近期 和长期计划的灵魂与纲领。市场经济条件下，战略管理已成为企 业生存与发展的关键，目前，建筑行业市场化正在迅速形成与规 范，与之相应的国有大中型建筑施工企业都存在企业改制、转变 经营机制等重大问题需要解决。在这个特殊时期，强调企业的战 略管理更具有积极的现实意义，本文将从建筑业特点及现状、我 国当前及未来几年的建筑市场形势、廊坊市城建二公司战略策划 等几方面来探讨中小型建筑施工企业发展的基本策略。 一、建筑业的特点及现状 1、建筑业的概念 在中国通用的建筑业的概念可以分为广义和狭义，第一、广义 的建筑业反映的是建筑产品生产的全过程及参与其过程的各个产 业和各类活动，涵盖了建筑产品的生产以及与建筑生产有关的生 产和服务内容，包括建设规划、勘察、设计、

随着社会的发展以及竞争的加剧,企业软实力越来越重要,企业文化的作用日益突出。首先简单介绍了企业文化及其意义,然后结合实例对企业文化创新做了重点分析,针对其中存在的问题,提出了相关建议。

国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析 万品德 摘要：目前国有大型建筑施工企业的人才短缺问题已经成为制约企业发展 的重要因素。本文结合国有大型建筑施工企业人才现状，从企业管理机制和行业 特点对国有大型建筑施工企业人才短缺问题产生的原因进行了认真剖析，指出国 有建筑施工企业落后的管理体制、用人机制和人才流失是导致人才短缺的重要原 因。从深化企业体制改革、推进人才引进、培养、激励以及企业文化建设等方面， 提出了解决人才短缺问题的对策，力求为国有大型建筑施工企业有效解决人才短 缺问题提供一些积极而有价值的建议。 关键词：国有大型建筑施工企业；人才；人才短缺问题 一、国有大型建筑施工企业人才短缺现状 我国目前正处于工业化、城镇化加速发展的历史时期，国民经济的持续高速增长，带来 了巨大的建设需求，建筑市场兴旺发达，建设速度前所未有。建筑业做为国民经济的支柱产 业，为促进经济发展和

薪酬制度是现代企业制度重要组成部分之一，本文对当前国有大型建筑施工企业薪酬制度存在的主要问题进行了深入分析，并结合现代企业制度的要求和国有大中型建筑施工企业实际，提出了国有大型建筑施工企业薪酬制度改革思路和对策措施。

国有大型建筑施工企业薪酬制度改革之探讨 人力资源部杜军林 摘要薪酬制度是现代企业制度重要组成部分之一,本文对当前国有大型建筑施工企业薪酬制度存 在的主要问题进行了深入分析,并结合现代企业制度的要求和国有大中型建筑施工企业实 际,提出了国有大型建筑施工企业薪酬制度改革思路和对策措施。 关键词企业改革薪酬制度 国有大型建筑施工企业经历了国家的历次薪酬制度改革,目前岗位技能工资制、岗位等级工资 制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度并存,这种现象导致企业内 部薪酬标准不统一,付薪依据不明确,薪酬调整难操作等问题,国有大型建筑施工企业原有的薪酬 制度已不适应新形势的需要,随着市场经济发展和现代企业制度的建立,如何建立适应市场经济发 展和现代企业制度要求的企业薪酬制度,已是广大劳资工作者共同关心和积极探讨

薪酬制度是现代企业制度重要组成部分之一，本文对当前国有大型建筑施工企业薪酬制度存在的主要问题进行了深入分析，并结合现代企业制度的要求和国有大中型建筑施工企业实际，提出了国有大型建筑施工企业薪酬制度改革思路和对策措施。