第一章 绩效

第一节 绩效的形成与概念

第二节 绩效的特点与分类

第三节 绩效与价值的关系

第二章 对绩效的管理

第一节 绩效目标管理

第二节 技术工具管理

第三节 工作环境管理

第四节 工作过程管理

第三章 绩效考评

第一节 绩效考评的概述

第二节 品质导向型考评方法

第三节 行为导向型考评方法

第四节 结果导向型考评方法

第四章 绩效管理

第一节 绩效管理的概念

第二节 绩效管理的特点与功能

第五章 绩效管理的流程

第一节 绩效计划

第二节 绩效执行

第三节 绩效考评

第四节 绩效反馈

第六章 绩效指标的研发与应用

第一节 绩效指标概述

第二节 绩效指标的提取与设计

第三节 绩效指标的权重

第四节 绩效指标的衡量标准

第七章 绩效满意度

第一节 客户满意度及其测评

第二节 公众满意度及其测评

第三节 内部满意度及其测评

第八章 基于目标管理的绩效考评

第一节 目标管理概述

第二节 目标管理理论

第三节 目标管理的实践操作

第九章 基于关键绩效指标的绩效考评

第一节 关键绩效指标法概述

第二节 关键绩效指标法理论

第三节 关键绩效指标法的实践操作

第十章 基于平衡计分卡的绩效考评

第一节 平衡记分卡概述

第二节 平衡计分卡理论

第三节 平衡计分卡的实践操作

第十一章 基于预算管理的绩效考评

第一节 预算管理

第二节 预算绩效管理

第三节 绩效预算管理

后记 2100433B

胡晓东，中国人民大学公共管理学院与美国波特兰州立大学联合培养博士，中国劳动关系学院副教授，国家行政学院政府绩效管理研究中心研究员，中国首位公共部门人力资源管理博士，北京市公共财政绩效评价专家库专家。

曾主持、参与国家、省部级研究课题，涉及政府、医药、教育、电力、电信、保险、建筑、制造、投资、电子等多种行业。在《中国行政管理》、《中国人力资源开发》、《理论学刊》、《中国人才》等多家刊物发表论文70余篇，其中，被中国人民大学报刊复印资料转载多篇。编著有《行政管理学》、《公共服务职业道德与技术方法》、《美国联邦政府公务员绩效管理体系研究》、《公共部门人力资源管理实验实训教程》、《领导科学与艺术》等教材与专著十余部。

本书主要研究对象包括绩效的形成、概念、特点及分类；绩效管理的概念、特点与功能；绩效管理的内容、绩效考评的方式与历程、绩效指标的研发与应用、绩效满意度测评、基于目标管理的绩效考评、基于平衡计分卡的绩效考评、基于预算管理的绩效考评，等等。通过本书的学习，读者可以明白什么是绩效、什么是绩效管理、什么是过程管理、什么是结果管理、什么是效果管理，以及相应的技术、方法和工具的应用。

本书适用于大学工商管理专业、公共管理专业、经济管理专业的本科学习，也可供管理学专业的研究生、MPA、MBA的学员使用。

本书作为绩效管理的教材，体系完整，分析详细，有十分丰富的实例和图表。

绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。

2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。

对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。

按设计流程的七个步骤来具体阐述员工个人绩效计划的设计。

1.职位工作职责界定

职位工作职责界定，主要是通过工作分析的方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。主要由人力资源部门协助公司高层管理者来完成的。职位工作职责界定是设定关键绩效指标，做好绩效计划设计的前提和基础。职位职责界定完毕后，就可以开始着手为其设定关键绩效指标了。

2. 设定关键绩效指标

这一步主要是根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。这项工作由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门（本人）的关键绩效指标，与被考核人沟通确定被考核人的关键绩效指标。总的来说，在关键绩效指标的选择上，一定要力争做到科学合理，以发挥绩效管理的激励约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。

3.工作目标设定

公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，比如职能部门，其工作内容不少属于宏观管理，定性的含量比较大。因此，同样，各级经理需要与被考核人沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评估者的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。

4. 权重分配

权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。