绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。

2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。

对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。

绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。

绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。

smart原则分别指的是specific（具体的、明确的）、measurable（可衡量的）、achievable或attainable（可实现的）、relevant（相关的）和time-bounded（有时间限制的）。这一观点流传甚广，影响很大，对各类组织提高绩效管理水平起到非常积极的促进作用。

绩效目标设计原则——smart cake聪明蛋糕原则。

Strategic

战略性的，与组织战略相适应的。绩效目标首先来源于组织战略，同时也必须服从于组织战略。这条原则要求在制订绩效目标时，应对组织战略有清晰明确的界定，同时在分解、衍生过程中，要避免推演不当制造出看似漂亮、但于组织战略无益甚至适得其反的绩效目标。

Measurable

可衡量的、可测定的。绩效目标是否达成、达成程度如何，必须有可以准确判定的、便于测量、不易产生争议的尺度标准和测衡办法。

Ambitious

富有挑战性和激励意义的。绩效目标的设置，应该是积极进取的，具有成长突破性，体现出超越对手、超越自我的竞争意识，这是现代商业社会的必然要求。

Realistic

现实的、可实现的。这一条和上一条挑战性原则互为补充、互为制约。脱离市场环境和自身基础、不切合实际的绩效目标，非但不能起到引导和激励作用，反而可能打击士气、迷失方向。

Time-bounded

有时间限定的。任一绩效目标，必须有明确的时间规定要求。没有时限要求的目标，等于没有设定目标。

Consistent

一致性的、一贯性的。绩效目标的一致性，包括上下一致、左右一致和前后一致，这是对战略性原则的补充和强调。上下一致，指的是下级目标要服从上级目标；左右一致，指的是同级或相关联岗位的目标要相互衔接和彼此配合；前后一致，指的是目标设计的延续性和相对稳定性。

Agreed

共同讨论、协商一致的。绩效目标必须有一个相关主体相互讨论、共同认可的过程，这种沟通不仅使绩效目标设计更加准确合理，也对更好地达成目标有积极促进作用。这一点对绩效目标最终达成极其关键。

Key

关键的、重要的。绩效目标的设计和选择，应在战略性原则下，遴选出起关键作用的、对组织目标达成起主要作用的重点和关键目标，避免目标设置过多，目标过多等于没有目标。

Each

个人的、个体的。这条原则首先要求，所有的绩效目标，必须落实到具体的岗位和人员，具体的目标要对应到具体的个人；同时要考虑不同岗位、不同人员之间权责不同、资源条件不同甚至经验能力不同，目标设置时要区别对待。

绩效目标管理法通常是对经理进行评估的最常见的方法。

目标管理法的具体操作，可以分为以下四个步骤：

第一步：建立每位绩效评估者所应达到的目标。在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。

第二步：制定被评估者达到目标的时间框架。即当他们为这一目标努力时，可以合力安排时间，了解自己在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。

第三步：将实际达到的目标与预先设定的目标相比较。这样评估者就能够找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求。同时也能提醒上级评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的。

第四步：制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。凡是已成功地实现了目标的被评估者都可以被允许参与下一次新目标的设置过程。

企业制订绩效目标应遵从以下原则：

1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。

2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。

3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。

4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。

5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。

以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。

1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。

2、减少存在于管理者和雇员之间对他（或她）被期望取得的绩效结果的误解。

3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。

4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。

1、短期目标。

2、长期目标。

3、常规或维持目标。

4、组织目标。

5、问题解决目标。

6、创新目标。

7、个人发展目标。

绩效目标目标设定

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。

各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

绩效目标目标分解

目标分解是一个由上至下的过程，总经理的这十三项指标再次分解到各个部门负责人（如分管副、中心总监等）头上，再由各中心总监分解到各部门经理，再从各部门经理分解到各相应岗位处。

通过目标分解，会发现企业内部所有的考核指标都是相辅相成的，往往一个大指标的实现需要多个部门共同配合完成。

比如说销售收入指标，分解为销售合同签订额和回款额。要签订更多的销售合同，则需要拥有大量的新客户和老客户，也就是开发新客户、维护老客户；客户是由业务员开发的，也就是要有足够的新、老业务员，需要人力资源部和销售部共同完成；签订了合同，还有合同履约率要求，这就对业务系统完善度提出了要求；回款额是由财务部提供数据、实施监督，销售部负责催款。如下图1所示：

于是，销售额要提高，就得多签订销售合同，同时提高回款率；销售合同要多，就得增加新、老客户的总数量。要提高新、老客户的总数量，就得有足够的业务人员；要有足够的业务人员，就要去市场上招聘、从内部转化人员。经过推演，就发现，今天从市场上招业务员，和明天的销售额增高是有必然联系的。

又比如管理成熟度目标，其分解可如下图2所示：

由上图2可以看出，员工的招聘与培训多么重要。一家企业要建系统，必须要有理论和方法；有了理论和方法，还要对员工做培训，才能运用自如。

于是，我们发现，每一个岗位、每一个人，所做的每一件事情，对公司的最终的经营的发展，都有巨大的帮助。

一般而言，目标分解可从以下四类开展分析，分别为：财务类、客户类、过程管理类、员工类，如下图3所示：

各部门负责人目标指标是什么

如下表所示，为各部门负责人的参考目标指标：

一、遵循与分解

目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。

二、制定与分解的方法

在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：

一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。

一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。

三、抓住关键点

除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：

1、不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；

2、绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；

3、绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来；

4、绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。

5、最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与进行下属充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。

总之，在绩效管理的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。

绩效目标设立与管理的过程就是一个主管与员工不断沟通的过程。沟通是制定合理目标的关键。

目标沟通的技巧

1、不受干扰。

面谈场所要选能使彼此安静地充分交谈的场所，不要经常离开位子或接电话，避免中断。

2、激励下属。

主管要清楚面谈的目的是要激励下属，利用面谈的机会说明对未来的展望和各种信息。管理者本身也要表现出对目标达成的意愿和热诚。

3、心情放松。

通常下属跟主管面对面交谈时，难免会紧张，因此，管理者本身要先营造出轻松的气氛，让对方的心情放松。

4、说出面谈的目的。

首先让下属了解此次面谈的主旨，再进入正题。

5、让下属先发言。

避免在下属说话中插嘴或提出异议，坦诚细心地倾听，随时巧妙地加以附和。

6、懂得巧妙地运用夸赞的言辞。

“像你这么工作负责的人……”、“从来没有人像你一样谈得如此坦诚”、“只有你，我才敢拜托”等，像这类恭维的话，会使下属感到满足。因此，主管应掌握下属的优点，随时加以赞美和鼓励。

7、高明地随声附和使下属侃侃而谈，毫不保留。

高明而巧妙的随声附和，能使下属确认主管对问题的了解而注意倾听主管的话语。在身体沟通语言上，最好是更进一步地将身体向前倾，表示愉快、专心倾听。

8、深入问题。

决定重点所在，加以询问。充分把握问题的重点。

9、始终站在协助者的立场来进行沟通。

管理者一旦表露出具有权威性的口气，下属将不再敢充分表达意见，这会导致沟通无法有效进行。在说明目标的调整时，主管必须站在下属的立场上，并且对于共同达成的效果加以详细说明，语气要柔和，不要用权威式的语气。

10、让下属思考。

不要强迫下属接受管理者的想法。要在字眼上提示，让下属自己有新的洞察力，去思考达成目标的重要性与具体方法，下属才能真正了解。由此可见，解决问题的上策是让下属能充分地思考，管理者只居于协助的地位。

11、该称赞时充分地称赞，该批评时就毫不客气地批评。

下属通常都希望主管能明白地指出自己的优缺点，所以对于优秀者要称赞；若是因为环境恶劣以致无法达到标准时，必须加以安抚。

12、意见不合时切忌争论。

要以冷静的态度倾听，不要争吵。

13、谈论后的确认。

彼此努力找出准确的结论。

不要急着公开谈论结果，应该在最后时才互相整理确认面谈重点，因此面谈时必须随时记下重点。

1.绩效目标必须是个性化的，即使许多雇员工作职责描述相同，但是不同雇员要设定不同的目标。在相同岗位上，具有同样职责描述的雇员极少会在工作过程中做相同的事情，只要在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术与能力，可以让他们以与同等职位的员工不同的方式实现自己的绩效目标。"para" label-module="para">

2.制定目标的过程可能比创立的目标更重要。在经理与雇员的沟通过程中，员工形被过滤广告

成了自己努力贡献的意识，他意识到：为实现组织整体目标，必须做出贡献。"para" label-module="para">

3.订立可测度的绩效目标很容易，但是要制定可度量、举足轻重的目标却很困难。如果难以测度的目标对组织非常重要，就不要回避。"para" label-module="para">

4.从技术上来讲，完美无缺的目标很值得人称道，但是经理与雇员对各个目标达成共识，对个体目标如何对整体目标成功产生联动影响有一致的理解，这种上下一致，对目标的默契更重要。"para" label-module="para">

5.在工作年度中，如对设定目标没有任何反馈与沟通的话，再完美的目标也是形同虚设。设置目标的一个重要原因就是在工作年度中让员工进行自我监督，并通过正式或非正式的讨论，发现实现工作目标过程中的隐患。

6.雇员所在的部门设定一套年度目标后，再设定个体年度绩效目标。这样，每个员工可以把自己的工作目标与部门的目标联系在一起。"para" label-module="para">

7.绩效目标应该明确雇员应该实现的预期目标，而不是规定雇员通过什么方式实现目标。我们不要僵化目标，因为目标与途径不是泾渭分明、易于区分的。在一些情况下，采取的步骤与结果一样重要。例如，根据政府要求，发布相关法律信息。基于程序的目标可以转化为途径，同理，途径也可以转化为基于程序的目标。但是，这里我们要注意：对目标要达成共识，目标要具有灵活性。"para" label-module="para">

8.改变对绩效目标设定功能的看法。绩效目标不是用来评估绩效大小的，而是用来锁定目标与指导绩效实现的。正确的定位会大大简化烦琐的评估过程。"para" label-module="para">

9.对于某一雇员来说，适合他的绩效目标可能有几十个，或许几百个。如果对他要实现的每个目标都精确描述与确定，可能所花费的物力、财力、时间会产生以下情况：负面影响大大超过目标设定所期望带来的收效。绩效目标设定要覆盖重要的方面。努力把所有员工的绩效目标简化为10个左右，保证所设目标中80%的内容能够真实反映员工会实现的绩效目标。

10.目标不能僵化，如果像雕刻在大理石上的文字一样，不能做任何修改，就不能做到随机应变。员工工作环境在不断变化，外部的竞争环境也在快速变化。各部门经理往往修改绩效目标，或者完全废止原目标，重新制定目标。随着时间的推移，工作重点也会发生转移。请记住，由于工作单位的整体目标会像洗牌一样发生变动，你与你的员工就要修改某些个体的绩效目标，或者把绩效目标在各个员工之间重新分配。

绩效目标体系是通过对企业战略目标的分析，找出战略实施的关键成功因素，在此基础上确定企业的关键绩效指标，然后分解为业务单位、职能部门和个人岗位指标，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。

管理者给下属制定工作目标的依据，来自部门的目标，部门目标来自企业目标，而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。因此，绩效目标体系从企业战略分析开始，到企业业务重点、策略目标，再到部门业务重点和关键指标，最后层层落实到岗位，这样企业的绩效目标体系就建立起来了。然而绩效目标体系是围绕着部门职能或流程进行的，设定的目标或指标都是针对“职位”而言的，没有直接涉及到组织中的员工(执行者)，关于企业员工如何通过自身的努力来完成职位目标，就是绩效管理过程所要解决的问题。2100433B

很多单位已经认识到考核的重要性，并且在绩效目标管理的工作中投入了较大的精力。但目前许多政府机关的绩效目标管理工作仍然存在一些误区。

误区之一：绩效指标的确定缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多政府机关所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效目标管理的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，迫切需要通过一套考核系统来灵活实现。

误区之二：考核周期的设置不尽合理 从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。

误区之三：绩效目标管理难以落到实处 一些政府机关在进行绩效目标管理时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息 反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核；怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性；怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。以上这些问题突出反映了建立绩效目标管理体系是十分必要的，同时又是不能一蹴而就的。