社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，因此，在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，以保证经济建设的健康和持续发展。我国劳动关系出现许多新问题，如就业压力大，劳动关系紧张，群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金等。协调劳动关系，一方面，要靠落实劳动合同制度，实行集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三方机制。用三方协商机制来体现对更高层次上的劳动关系协调作用，促进各方利益主本的相对一致性，以达到三方共同利益和目标的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制，反之，当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。2100433B

根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。

三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。

劳动关系三方原则政府代表

工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。

劳动关系三方原则企业组织代表

计划经济时期，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。在中央层面，还是由中国企业联合会作为企业方代表。

劳动关系三方原则职工代表

由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。

三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是“舶来品”，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”这是我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001年8月.劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方(国家、企业、职工)协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。

劳动关系研究的发展是随着产业结构和形式的不断变化而发展的。不同的产业背景和社会背景之下的劳动关系表现出不同的特征，劳动关系理论也因此不断得到发展。

(一)劳动关系理论的起点：聚焦于工会和集体谈判研究

对劳动关系理论的研究发展脉络进行综述首先面临的问题是劳动关系理论研究的起点问题。是从亚当·斯密强调工人联合的重要性开始"para" label-module="para">

当时的社会大背景是机械化工业大生产迅猛发展、工人阶级形成和工会力量不断增长，反对资产阶级被当作是一种维持工资水平和生产条件的主要方式。当时现代工业的发展促进了工会力量的增长，因为工业发展使得人们沟通更为便捷，不同地域的工人和工会力量可以很便捷地沟通，而本地的工会力量也变得非常集中。1900年前后，韦伯夫妇出版了《工会主义的历史》和《产业民主》。这两本书的目的是对英国的工会主义进行科学分析。在《产业民主》一书中，他们在分析了工会的结构之后。讨论了被看作是贸易中“一般规则”(com-mon rule)的强化力量的工会功能，并且描述了能够强化的三种替代性的程序——相互保险的方式、集体谈判的方式和制定法律的方式。

早期劳动关系方面的思考着重于理解工会的性质和组织以及集体谈判的目的和功能。在美国，John Commons和Selig Perlman在工会和工人运动的研究中引入了理论方法。和之前的观点不同的是，John Commons在他的1925年出版的《集体行动的经济学》一书中认为，工会并不会带来暴政和垄断。而是会帮助在产业中建立宪政的一种自由力量。它说明劳动关系构成主体一方和其他主体的力量对比。Selig Perlman则认为，工会是主要关注工人的工作利益和在工会成员之间分享工作机会的信息，工人已经意识到工作机会是不足的，因而成立工会来抵御这种风险。

一直到二战结束，工会问题都是劳动关系理论研究的核心。但20世纪40年代始，有一种经济学偏向开始流行起来。1944年John Dunlop出版了他的著作《工会背景下的工资决定》(Wage Determination under Trade Unions)。在这本书中，Dunlop试图在工会研究中引入经济学中的公司理论。他发展出一种模型，该模型认为工会作为一个经济机构总是试图使工资最大化或者使其成员在雇佣涉及到的方面利益最大化或者是总体利益最大化。这种研究方式在当时受到Arthur Ross的挑战。1948年，Arthur Ross出版了《工会工资政策》，在他的著作中他重新使用了非常严格的方式，他认为工会是一个纯粹的政治组织。他认为，在经济背景中工会必须被看作是一个政治组织。在这个观点的基础上，他发展出了工会工资政策政治理论。Arthur Ross认为，工会内部的政治斗争意味着如果工会的领导者要保住他们的领导地位就必须为其成员争取到其他工会领导能够争取到的工资水平。因此，“强制比较的轨迹”(orbits of coercive comparison)在决定工会的工资政策过程中变得非常重要。在1948年，Clark Kerr在一篇名为《工会模型》的文章中指出，关于工会研究的方式过于狭窄。他认为政治学和经济学的结合才能够对现状产生更为现实和全面的理解。

(二)成熟时期的劳动关系理论：系统理论

1950年代。在劳动关系研究中出现了一种潮流，就是把关注的焦点从工会转移到集体谈判和劳动关系基本理论上。1951年，Neil Chambedain认为关于集体谈判性质的理论可以归纳为三种：一是关于劳动力出卖形成契约的方式，二是产业治理的一种形式，三是一种管理手段。他把这些称为市场的、政府的和管理者的理论，并且认为它们反映了集体谈判发展的历史阶段。这个时期，劳动关系理论在英国也有重大的发展。英国大学劳动关系协会在它每年的年会中都会讨论劳动关系的研究方式。1954年，Flanders和Clegg出版了《大不列颠劳动关系系统》。在这本书的序言中，作者指出，英国的劳动关系发展和整个社会系统的发展是无法割裂的。1956年，Michel Fogarty把这种理论向前推进了一步，他出版了《产业中的个性和群体关系》。在这本著作中，他讨论了社会科学对劳动关系的贡献。并强调应用所有社会科学的重要性。Michel Fogarty注意到劳动关系研究中的核心变量会因为过于注重社会科学的一两个方面而被忽略。

劳动关系理论的关键性发展是在1958年，那一年，John Dunlop出版了他的经典著作《劳动关系系统》。在这本书中，Dunlop认为劳动关系是一门独立的学科，它研究规则的制定和管理。1959年，K.F.Walker对Dunlop的作品作了一些修正，这些修改使劳动关系形成了一个更为整合的理论。正如Goodman等人所说，劳动关系系统理论的发展有两个贡献：第一，也许可以宣称劳动关系是一个独立的学科，至少可以宣称它有一个独立的研究对象——工作规制的规则；第二点，也许是更为重要的一点，劳动关系关注的焦点拓宽了，包括和集体谈判不直接相关的产业行为的各方面。

1960年代是劳动关系理论的黄金发展时代。1961年，这个领域被拓展到工业化进程对人和社会的影响上。Clark Kerr，John Dunloo，Frederick Harbison和Charles A.Myers试图用比较研究方法分析一个国家在不同的经济发展阶段中管理者、工人和政府之间的关系。结果，劳动关系理论形成了一个更为完整的分析不断整合的社会中的产业化的概念框架。1963年，Hilde Behrend试图描述劳动关系领域中不同的流派是如何从不同的角度分析但却对不断出现的问题得出相似的结论，例如，研究激励的必要性(心理学)、管理者和工会之间的力量斗争(政治学)、制度和经济背景的重要性。1965年，Allan Flanders出版了《劳动关系：系统出了什么问题》。他把劳动关系描述为一门研究工作规制制度的学科。他的进一步论述的一些文章发表在《英国劳动关系月刊》中。在美国，Walton和McKersie在决策机制理论的基础上发展出了工人谈判的行为理论；同时，Somers在劳工部门与其相对部门交换的假设基础上建构了谈判力量和劳动关系理论。

受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己的企业劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》一书中。该模型从理论上较为全面地分析和阐述了企业劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。桑德沃理论模型在西方学术界影响较大，并成为研究企业劳动关系及其运作的基本理论之一。桑德沃认为，在企业劳动关系及其运作中，外部环境、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的三个基本因素；而工作紧张冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及劳工运动。劳工运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主或企业管理者进行集体谈判；在集体谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，或对工作场所产生影响，或使工作场所得到改善；工作场所的改善和发展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，外部环境的改善和发展变化又反过来影响企业劳动关系及其运作。

(三)新经济背景下的劳动关系研究：“转型”论的争议和策略选择理论

近20余年来，学界围绕很多国家的劳动关系系统的“转型”展开争论。许多学者认为，劳动关系的转型确实大范围的存在。值得注意的是这种转型在过去的20余年中发生在很多地区，例如经合组织国家(Locke，Kochan and Piore，1995；Katz，1993)、亚洲、非洲和拉丁美洲(Kuruvilla，1996； Webster，1997；Cook，1996)以及苏联国家(Jurgens，Klinzing and Turner，1993；Jones，1995)。当然，也并非所有的学者都认同这种观点，例如，Crouch(1993)和Hyman(1994)，他们在研究Katz研究的同样几个欧洲国家之后发现，并没有出现任何劳动关系的转型，Golden，Wallerstein，and Lange(1997)的研究结论是在之前的20余年中欧洲八国中并没有发生广泛的劳动关系转型。Dunlop(1993)非常直截了当地拒绝承认美国劳动关系系统的转型，推而广之，他认为其他国家也是如此。

不管研究如何，不管研究者是否承认劳动关系的转型，劳动关系实践已经发生了巨大的变化已经是一个不争的事实。因应这种劳动关系的变革，学者们提出了不同的劳动关系理论，其中的代表作是Thomas A.Kochan等人在1986年出版的著作《美国劳动关系的转型》。在这本著作中，Kochan等系统地提出了他的策略选择理论。他们发展出一套综合的整合性理论框架来探讨“美国劳动关系的转型”现象(图1)。这一理论框架批判系统理论是静态的，他们关注外部环境的变化和劳动关系主体的环境变化的响应。他们认为，劳动关系的变化是环境变化和主体响应策略互动的产物。随着产业结构的变化和工会势力的衰退，劳动关系主体的策略选择成为劳动关系系统的重要影响因素，它超越了系统理论仅仅以工会为主轴的分析模式。策略选择理论成为继Dunlop的劳动关系理论之后劳动关系理论的重要发展。

在劳动关系理论的发展过程中，出现了不同的研究范式。在谈及劳动关系研究的方式和范式的时候，很多学者把劳动关系的学派与之等同，有些学者甚至用不同学科的研究与之等同。这是对研究方式和范式的曲解，不同的研究范式的区分必须基于基本假设、核心专题和核心主张的差异，而不同的学科的研究可能研究范式是一致的。

早年的产业研究中，大多数的社会科学的奠基者的思想对其几乎没有影响，这可以解释为早年的劳动关系思考和研究都是建立在经验主义的基础上。因此大多数的劳动关系学者都会同意，劳动关系研究的理论突破是在Dunlop建立劳动关系系统理论之后取得的。

在劳动关系研究的历史上，出现了不同的研究方式和范式，学者对这些不同的研究方式和范式的分类也有所不同，例如，Blain和Gennard认为劳动关系的研究方式和范式可以划分为：系统方式、牛津方式和产业社会学的方式。Walker认为劳动关系的研究范式可以划分为：马克思主义方式、产业治理概念和系统模式。也有的产业社会学学者把劳动关系的研究方式和范式划分为：系统模式、行动理论概念、政治经济概念或者马克思主义概念。笔者综合两者的观点，劳动关系的研究范式总共有五种：马克思主义的范式、系统范式、牛津范式、产业社会学的范式和策略选择的范式。

劳动关系理论马克思主义范式

马克思主义范式认为，任何时候的产业劳工的标准结构和制度化形式都是两个阶级之间力量冲突斗争的结果，它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。这种方式认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此。这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。马克思主义论者认为，其他学者提出的所谓“和谐的劳动关系”只是一种假象而已。

简单地说，马克思主义的研究范式主要是探究劳动关系结构中劳资冲突双方力量的态势以及组织起来的工人阶级在多大程度上摆脱被迫接受其他人决定工资和工作条件的状态。

劳动关系理论系统范式

系统范式的代表人物是John Dunlop。和马克思主义范式不同，系统范式认为，劳动关系集体规制的实现是劳动关系主体各方利益调和的产物。Dunlop的系统研究范式也可以看作是对之前研究方法的背离。之前，劳动关系被看作是其他学科如经济学、法学、心理学、社会学、历史学和组织理论的研究专题之一，而且很多学术文章采用的仅仅是历史性和描述性的方法，而不是理论的和分析的方法。

在系统范式中，劳动关系从逻辑上被看作是抽象的，并非是一个从时间和空间上描述现实世界的现实术语。它的目的是把焦点聚集在一些关键变量上，并且提出一些有待验证的假设命题。在Dunlop的著作中曾经这样描述系统的结构：“简要地说。这个理论框架是要分析范围从单个企业到一个部门乃至一个国家整体的劳动关系运行。排除劳动关系系统的范围，它还有一些共同的属性和结构……每一个劳动关系系统都包括三个主体：(1)工人和他们的组织；(2)经理人员和他们的组织；(3)关注工作场所和工作社区的政府机构。每一个劳动关系系统都会产生一套复杂的管理工作场所和工作社区的规则。这些规则在不同的系统中将会表现为不同的形式：协议、法令、命令、政令、规章、奖励、政策、实务和传统……劳动关系系统中的主体被认为面临当时的环境背景。这个环境有三个相互关联的部分构成：技术、市场或者预算约束、权力关系和主体的地位……这个系统由于意识形态或者所有主体共有的理解而连接在一起。劳动关系理论的核心任务是解释为什么在某个劳动关系系统中一项规则会建立和为什么他们会因为影响系统的变革而变化。”

对于劳动关系研究来说。系统范式的主要意义是把劳动关系的研究焦点从产业冲突和集体谈判转到规则制定，这拓宽了劳动关系视角。

劳动关系理论牛津范式

牛津范式对英国的劳动关系思维有很大的影响，并且为多诺万委员会(Donovan Commission)的政策建议提供了理论基础。在H.A.Turner对委员会的研究报告的回顾中，他用以下一段话评述了这种研究范式：

“牛津范式可以被描述为综合了一种勤勉的、已经建立的调查途径的延伸，尤其是对制度细节的小心翼翼的追求、一种对短期规则而不是宽泛概括的偏好、对那些能用描述性观察来诠释这个领域的学科(越来越多的是社会学、统计学和经济学)意识非常少、多种多样的大胆地单方面带领人们前往他们想去的任何方向的最低限度改革的宣传者。这种方式对委员会有显而易见的影响，它在研究报告中占据了显著的地位。在宽泛的意义上说，他们的贡献和他们的不足都源于他们特殊的学术观点。”

牛津学派的观点认为，劳动关系研究工作规制的制度。在Dunlop之后，每一个劳动关系系统的规则都被看作是具有实体性的和程序性的。内部和外部的工作规制之间存在差异，这种差异的核心是规则是否可以在没有任何外部力量同意的情况下被企业和它的雇员自行改变。该观点认为，这个系统的规则决定于集体谈判的规则制定过程。这被看作是一项雇主和雇员之间力量关系的政治制度。

如果我们把牛津范式和系统范式进行对比，我们发现这两种模式都具有一样的输出结果，但是输入却不一样。牛津范式强调的是通过集体谈判的规则制定过程，而系统范式则强调对规则制定有广泛影响的角色。对于牛津范式来说，政治变量被认为极为重要，而对于系统范式来说，经济的、社会的和意识形态的变量的重要性都很突出。从这方面说，我们可以认为牛津范式为分析劳动关系问题提供的框架过于狭窄。它过于强调集体谈判的政治过程而对那些对规则决定有更深影响的角色重视不够。制度和权力的因素被认为是极为重要的，而像技术、市场、地位和意识形态这样的变量却没有给予任何的重视，这种方式的偏狭导致了极大的局限性。

劳动关系理论产业社会学范式

在英国。尽管规则决定的方式得到了广泛的认可，但是产业社会学家C.Margerison坚持认为，劳动关系的核心仍然是冲突自身的性质和发展。他认为：“看起来，劳动关系的研究比其产生的时候更加重视产业冲突问题的解决。因此，研究核心的趋势是更加关注产业冲突的结果而不是原因。这可以从Flander的观点中看出，他认为劳动关系的问题不会产生，除非它们包含在劳动关系系统规则的正式轨道内。为此，我认为，冲突应该成为基本的概念。而且应该成为劳动关系研究的基础。”

这种观点的可取之处在于，它认为：在劳动关系中有两个主要的概念层次：一个是在企业(工厂)内部层次，在这个层次上，环境因素(例如职位内容、工作任务和技术)和互动因素产生了三种类型的冲突——分散的、结构的和人际的冲突，它们可以各自通过集体谈判、社会一技术系统的结构分析和人员管理来解决；第二个层次的劳动关系在企业外部，主要关注在组织内部层次没有或者无法解决的冲突。

这种研究方式拒绝接受系统范式和牛津范式把研究重点放在规则制定上的观点。这一流派的学者提出了一种调查的方式，试图发展出一种社会学的冲突模型。然而，在劳动关系研究中把重点放在冲突上并不是什么新事物，产业冲突的性质和重要性在1950年代和1960年代已经有非常多的学者进行了研究。

劳动关系理论策略选择范式

策略选择研究范式的代表人物是Thomas A.Kochan。基于劳动关系“转型”的观点，Kochan等人提出了策略选择理论。他们认为，劳动关系的过程与演变能持续展开，关键是由“环境压力”和“组织响应”的互动作用所决定的，这意味着环境因素将影响组织的运作，组织也应该对环境的变迁提出应对之道。Kochan等人认为，美国的劳动关系活动已从中间层次的“协商层次”分别向上层次的“策略层次”和下层次的“工作场所层次”发展。

策略选择范式实际上与系统范式有着许多相似点，同样强调输入、过程和输出，只不过它认为的输出是劳动关系主体的“业绩表现”而不是规则，而这个劳动关系过程中，各主体的行动策略对于产出的影响至关重要。故而，在“冒烟经济”和集体劳动关系已经丧失主导地位的背景之下，各主体的策略选择是劳动关系研究的核心。

一、降低企业成本：通过与实施劳动关系外包服务，企业可精简“社保专员”、“薪资专员”、“招聘专员”等职务，而将这些职务的工作交给第三方机构处理，不但更加专业，且与原来的人工、办公费用等相比，大大降低成本。

二、规避用人风险：随着我国劳动法务方面的法律法规越来越完善，企业在员工关系方面面临越来越多的挑战。第三方机构拥有实战经验的专家，专门为客户解答劳动纠纷的难题，且在管理之初就开始完善企业人资管理方面的规章制度，有效地帮助企业规避用工风险。

三、简化流程，提高员工满意度：第三方机构提供的劳动关系外包属一站式服务，员工和企业与第三方服务机构为单点联系，有任何问题集中解决，既简化了员工管理的流程，也提高了员工对人力资源部门服务的满意度。

四、规避劳动争议。