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薪酬设计与员工激励全方案

《薪酬设计与员工激励全方案》是2010年立信会计出版社出版的图书，作者是赵涛。

薪酬设计与员工激励全方案基本信息

书名薪酬设计与员工激励全方案
作者赵涛
出版社立信会计出版社
出版时间2010年12月1日
页数360 页
开本16 开
装帧平装
ISBN9787542927057, 7542927051

薪酬设计与员工激励全方案目录

第一章全面解读薪酬设计 薪酬的本质 关于薪酬的理论 影响薪酬设计的因素 薪酬设计的内容 成功开展薪酬设计的七个原则 薪酬体系设计的流程 薪酬设计的九个误区 现代薪酬管理的发展趋势 第二章战略性薪酬设计 为什么要实施战略性薪酬设计 战略性薪酬设计的五个驱动因素 战略性薪酬设计的影响因素 薪酬设计与企业发展战略 薪酬设计与竞争战略 全面薪酬战略的内涵 全面薪酬战略的五种关键要素 第三章成功实施薪酬设计的关键：组织机构设置与岗位设计 组织机构设置与岗位设计管理工作概述 组织机构设置与岗位设计管理工作设置模板 组织机构设置与岗位设置管理工作流程设计 第四章薪酬设计的前提：绩效管理 员工绩效考核管理工作概述 员工绩效考核管理工作规范化制度 员工绩效考核管理工作流程设计 第五章薪酬设计的基础 三种基本的薪酬体系 职位评价方法 基于绩效的薪酬体系设计 第六章如何确定薪酬水平 薪酬外部竞争性的四种决策类型 影响企业薪酬水平的因素 如何开展薪酬调查 薪酬调查报告的一般内容和结构 第七章如何设计适宜的薪资结构 薪资结构的内涵 薪酬结构设计的先行工作 薪酬结构中各科目的作用和设计要点 薪资结构设计步骤 基于宽带的薪酬体系设计 第八章如何实施有效的福利管理 为什么要为员工提供福利 福利的构成 福利设计的趋势：弹性福利制 企业福利设计普遍存在的问题 企业福利设计不得不注意的四个问题 第九章如何设计特殊员工群体的薪酬 如何设计中高层管理人员的薪酬 如何设计销售人员的薪酬 如何设计知识型员工的薪酬 第十章员工奖惩办法管理 员工奖惩办法管理工作概述 员工奖惩办法管理工作规范化制度 员工奖惩办法管理工作流程设计 第十一章企业实施薪酬设计的常见问题 问题一绩效薪酬体系设计不合理 问题二薪酬设计完全忽略绩效 问题三企业的薪酬水平缺乏竞争力 问题四研发人员的薪酬体系过于追求绩效导向 问题五照搬大型企业的薪酬模式 第十二章企业薪酬设计实用表格 职位体系建立表 职位工资标准设计表 项目奖金规划表 薪酬管理政策检查表 薪酬福利调查方案设计表 企业员工工资信息表 工资发放管理检查表 年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表 薪酬设计问题与困境解决表 企业自主福利项目开发方案设计表 福利预算表 福利工作策略标准检查表 2100433B

薪酬设计与员工激励全方案造价信息

市场价
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激励器

规格型号：
EXC-I
价格行情：
材料单位：
台
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
恒发音响工程(香港)有限公司广州办事处
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
LBN9000/00,15瓦
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
上海金桥信息工程有限公司成都分公司
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
882i描述:BBE;说明:专业激励器带XLR平衡输入、输出;
价格行情：
材料单位：
台
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
吉林宏信科技有限责任公司
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
LBN9001/00,30瓦
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
上海金桥信息工程有限公司成都分公司
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
LBN9003/00,50瓦
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
上海金桥信息工程有限公司成都分公司
报价时间：
2022-12-07

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全铜闸阅

规格型号：
DN25
价格行情：
材料单位：
个
材料税率：
地区时间：
湛江市2005年1月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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全铜闸阅

规格型号：
DN32
价格行情：
材料单位：
个
材料税率：
地区时间：
湛江市2005年1月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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全铜闸阅

规格型号：
DN40
价格行情：
材料单位：
个
材料税率：
地区时间：
湛江市2005年1月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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全铜闸阅

规格型号：
DN50
价格行情：
材料单位：
个
材料税率：
地区时间：
湛江市2005年1月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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标准全封门

规格型号：
32型 1.5mm
价格行情：
材料单位：
m²
材料税率：
地区时间：
江门市台山市2006年1季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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流程与设计套件

规格型号：
拼插式结构,易于组装和拆卸,可重复使用.由各种颗粒、轴承、轴、轮、齿轮、连接件与特殊件组成,用ABS材料制作.能搭建火中逃生、盖房子、积木分拣流程的设计与优化、积木分拣流程的优化等活动项目.
需求量：
28套
报价数：
2
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2020-04-10

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流程与设计套件

规格型号：
详见附件
需求量：
1套
报价数：
2
材料品牌：
一线品牌
材料档次：
中档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2020-04-22

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结构与设计套件

规格型号：
详见附件
需求量：
1套
报价数：
2
材料品牌：
一线品牌
材料档次：
中档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2020-04-22

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技术与设计教学指导软件

规格型号：
网络版:与教材配套,提供详细的教材分析,包括教学目标分析、难点解析、教学设计、参考资料,提供完整的参考教案和教学课件、现场实际教学视频,以及丰富的多媒体教学参考资料,满足教师教学需要.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2019-06-21

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技术与设计教学挂图

规格型号：
11张,彩色,包括:实验室制度、经典技术设计赏析、经典技术人物介绍等内容.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2019-06-21

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薪酬设计与员工激励全方案内容简介

《薪酬设计与员工激励全方案(成功金版)》针对薪酬管理中存在的乱象。以及企业主在薪酬制定中看似正确实则不合理的薪酬观点，提出了有效的建议，具备较强的实用性和参考价值。许多企业在薪酬管理方面存在以下问题：薪酬设计与企业战略南辕北辙、不能科学评估各个职位的相对价值、薪酬设计和绩效考核两者关联性不强、单纯对员工进行金钱激励，忽略其精神需求。

薪酬设计与员工激励全方案常见问题

如何设计薪酬方案？

转载以下资料供参考薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥...
私企的薪酬方案如何设计

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短...
奖金分配，激励方案的问题。

把公司给这些人的预算分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是绩效工资。一般在这个转变过程，会告诉同仁虽然基本工资与原先相比是降低了，但是加上绩效工资后，每个人可以拿到工资的上限就有很大的想像空间了。并...

薪酬设计与员工激励全方案文献

工程部薪酬激励方案与对策

工程部薪酬激励方案与对策

工程部薪酬激励方案与对策

格式：pdf

大小：87KB

页数： 8页

工程部薪酬激励方案一、个人基本工资工资组成工资=基本工资 +公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等） +绩效工资 +项目提成+渠道提成每月实际应领绩效工资 =月绩效工资 *绩效考核百分比其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。（1）部门负责人：基本工资 5000元/月的标准。（2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照 4500元/月的标准； B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照 3500 元 /月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照 2500元/月的标准； D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。（3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资

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工程部薪酬激励方案

工程部薪酬激励方案

工程部薪酬激励方案

格式：pdf

大小：87KB

页数： 8页

工程部薪酬激励方案一、个人基本工资工资组成工资=基本工资 +公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等） +绩效工资 +项目提成+渠道提成每月实际应领绩效工资 =月绩效工资 *绩效考核百分比其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。（1）部门负责人：基本工资 5000元/月的标准。（2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照 4500元/月的标准； B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照 3500 元 /月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照 2500元/月的标准； D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。（3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资

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激励薪酬设计特定人员激励薪酬方案

1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。 3)销售人员的薪酬：底薪加提成

激励薪酬设计激励薪酬方案的类型

1)基于个人的奖励方案 绩效工资：概念(绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪)、给付方式(延续性给付和累积性给付)、给付时间(整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间)、与组织绩效挂钩。 个人奖励计划：计件制(直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制)、标准工时制、佣金制(纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制) 整体优劣势分析： 优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复;有利于促进个体行为和组织目标保持一致性;有利于保证个体公平;特别适宜于崇尚个人主义的文化。 缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结;很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的;很有可能阻碍工作质量的提高;使某些企业失去灵活性。 2)基于团队的奖励方案 基本形式： (1)确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A)所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬;B)所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬;C)所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬; (2)根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标准工时工资率获取相同报酬; (3)简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。 整体优劣势分析： 优点：有利于培养团队凝聚凝聚力;对团队的绩效评估比个体更准确。 缺点：与个休文化价值观不相吻合;容易出现“骑墙”现象;从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高;有时要明确区分出有意义的工作团队很困难;群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降。 3)基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎伦计划和Rucker计划; 4)基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。

薪酬方案：如何制定员工激励机制内容简介

为了吸引并留住员工，许多公司的薪酬方案非常重视现金报酬，但现金只是其中的一个重要因素，他们希望得到更多的东西，如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式，这些都是卓有远见的企业吸引高素质员工的手段。 企业领导必须调整旧的薪酬体系，而出台新的薪酬体系旨在吸引、激励和留住企业中有能力的人才《薪酬方案》就是专门为那些希望改进其薪酬激励机制的企业家所准备的一本实用指导书。 本书针对当今各类员工的各种不同需求和生活方式，提供了必要的信息和措施，以便企业制定出一揽子薪酬方案。企业可以运用这些资料，便于员工进行自我调整。 本书设计了十种不同性质的薪酬组合——基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素，并逐一进行了阐述。另外，本书还包含了许多建设性的提议和独特的想法，帮助各种规模的企业制定出相关的整体薪酬方案，吸引并留住企业中有能力的人才。

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