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3K绩效考核--美国最新人力资源概念

《3K绩效考核--美国最新人力资源概念》系统的讲解了3K绩效考核的内容。

3K绩效考核--美国最新人力资源概念基本信息

中文名3K绩效考核--美国最新人力资源概念
作者张守春
内容3K绩效考核
所属国家美国

3K绩效考核--美国最新人力资源概念学习目标

·绩效考核误区重重，指标单一化，方法简单化，本培训手把手教您制订一套先进高效的绩效管理体系，使您的绩效考评工作效果彰显。 ·以绩效考核有效地拉动企业战略 ·掌握平衡记分卡、BOS、BARS、GRS等KPI指标设计手法 ·加强绩效辅导实操，激励机制设计

3K绩效考核--美国最新人力资源概念造价信息

市场价
信息价
询价

人力资源软件

规格型号：
品种:人力资源软件;架构:B/S架构;参数:B/S架构:考勤+人事+工资+合同+社保+流程+员工自助+系统管理绩效+培训+招聘+综合报表管
价格行情：
材料单位：
个
材料品牌：
汉王
材料税率：
13%
供应商：
杭州磐运贸易有限公司
报价时间：
2022-12-08

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教学培训考核3D仿真软件

规格型号：
STR-TITSI04类别:松大信息设施(综合布线)系统 V1.0;
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
松大
材料税率：
13%
供应商：
深圳市松特高新实业有限公司
报价时间：
2022-12-08

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教学培训考核3D仿真软件

规格型号：
STR-TITSI03类别:松大信息设施(通信网络)系统 V1.0;
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
松大
材料税率：
13%
供应商：
深圳市松特高新实业有限公司
报价时间：
2022-12-08

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新概念金铂漆

规格型号：
品种:内墙艺术涂料;容量:3kg/桶;型号:WTH14;
价格行情：
材料单位：
桶
材料品牌：
三联
材料税率：
13%
供应商：
武汉智源伟业环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-08

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大红新概念通用漆

规格型号：
品种:通用漆;型号:WTH04/F;容量:0.8kg/桶;
价格行情：
材料单位：
桶
材料品牌：
三联
材料税率：
13%
供应商：
武汉智源伟业环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-08

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人力胶轮车

规格型号：
装载质量3t
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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人力胶轮车

规格型号：
装载质量3t
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年1季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

查看价格

人力胶轮车

规格型号：
装载质量3t
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2011年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

查看价格

人力胶轮车

规格型号：
装载质量3t
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2011年2季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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人力胶轮车

规格型号：
装载质量2t
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
广州市2010年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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人力资源总监

规格型号：
3mm亚克力,28×11cm
需求量：
1块
报价数：
1
材料品牌：
/
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2022-01-10

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绩效考核首页上传

规格型号：
详见建设方案
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
定制开发
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2022-04-19

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绩效考核管理

规格型号：
可对各环节以表格形式进行打分呈现,系统自动根据权重计算总分,得出排名表.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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全省人力资源产业园建设变迁图表

规格型号：
全省人力资源产业园建设变迁图表
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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全省人力资源产业园分布图

规格型号：
全省人力资源产业园分布图
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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3K绩效考核--美国最新人力资源概念主要内容

第一部分“绩效管理”对“绩效考核”理念的升华 人力资源如何在年初作绩效管理的动员培训 如何设计全年绩效管理体系和政策 什么是KPI，KPI的价值 传统KPI之不足与解决方案 KPI与目标管理、目标考核中的目标的区别 绩效考核流程与角色分工 绩效考核周期的设计与期望理论 绩效考核与人力资源管理其它模块的切合 第二部分“平衡计分卡”考核工具 平衡计分卡的引出和发展轨迹 平衡积分卡四类KPI指标之战略进步意义，平衡积分卡对"目标管理为主线的绩效考核"的革新 如何从SWOT分析推出SSF再到平衡计分卡四类KPI指标（提供并分析来自IT和制造业的实际案例） 如何从企业关键成功因素提取关键业绩指标KPI 平衡计分卡四类考核指标样例 IT类企业平衡计分卡考核实例 平衡计分卡是对业务单元还是对针对个人使用，个人又如何考核 演练：分组设计平衡计分卡 如何实施平衡计分卡“个人绩效合约” 在关键业绩指标之外，如何辅助性进行目标管理考核 第三部分在业绩考核以外，如何对能力素质考核 如何建立企业与岗位核心能力模型(competencemodel) 如何利用competencemodel以及“行为考核”来科学地对“工作能力”“工作态度”等进行考评 提供一套competence模型库，以及如何在绩效考核中使用之（演练） 第四部分个人层面的绩效考核指标设计--工作分析与工作说明书设计 革新您的工作说明书与业务流程 搜集职位分析信息的方法 访谈法提问题库，提供大量样例 问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)，提供高质量问卷 描述职位的方法，工作说明书地几种模版 确定任职者资格 进行工作职责设计分配的技巧，什么是工作职责丰富化，如何作组织结构扁平化 岗位描述的难点--职责描述使用的“动词库”，提供一百多个动词与清晰定义 除了工作说明书以外，其它四种为个人层面设计考核指标的办法 如何提高指标的质量(SMART等) 第五部分其它有特色的绩效考核的工具 比较法 尺度评价表法GRS 如何考核工作不容易量化的员工，如管理人员 如何考核部门间的协作 行为瞄定等级评价法BARS 行为观察量表法BOS BSS考核法 目标管理MBO 第六部分“绩效薪酬挂钩”与绩效评估、绩效辅导 绩效考核与薪资挂钩的几种方法，年度绩效调薪矩阵的设计 如何提高绩效评估的质量减少人为扭曲 工作辅导与如何激励 纠正员工行为的best原则 如何制作绩效改进计划 如何做绩效面谈（精彩有趣演练） 业绩排行、职业发展、晋升、公司股份分配、旅游、加薪、福利建设、特殊成就、业绩奖励、社会地位等激励手段研讨 第七部分绩效管理热点问题解决 评估结果如何与培训、职业生涯规划挂钩 企业绩效考核实例分析 讲义：3K绩效考核（90页，16开本）2100433B

3K绩效考核--美国最新人力资源概念作者简介

张守春 美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士 “美国薪资协会”会员 中国《财富》论坛2005年十佳培训师 中国人力资源开发网2005年十佳培训师 张守春先生曾经任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，国内知名外企（联合利华，通用等）及知名IT企业（ChinaRen,Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。现在同时担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色公司、赛方德驰科技有限公司长期人事顾问。 张守春先生具有深厚的人力资源管理实际操作经验，擅长主讲人力资源各模块课程。所主讲课程可操作性非常强，学院可直接将所学内容应用于实践。目前已经有逾千家企业接受过张守春老师的培训

3K绩效考核--美国最新人力资源概念常见问题

人力资源管理；：绩效考核；考核体系

第一条总则1、用人理念：崇尚“用人如用器，取其所长”的用人理念。2、用人原则：荐举人才“唯才是举”；使用人才“用当其才，才能人尽其用”；吸引人才“给人才提供一个自我价值展现的环境”；留才“用事留才...
绩效考核和绩效考核制度有什么区别

首先，体系是需要建立制度需要拟订。体系就像一个大的框架，制度是来监督组建框架的人。企业绩效考核体系是由一系列绩效考核制度和流程组成的。制度当然是体系的一部分，体系是更宽泛的概念，体系包括制度、执行...
绩效考核怎么写？

绩效考核方案实施的必要性　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。　　企业越走向成熟，处理事情...

3K绩效考核--美国最新人力资源概念文献

最新人力资源部门工作计划

最新人力资源部门工作计划

最新人力资源部门工作计划

格式：pdf

大小：34KB

页数： 24页

人力资源部门工作计划第 1 篇第 2篇第 3 篇第 4篇第 5篇更多顶部目录第一篇：人力资源部门工作计划第二篇：人力资源部门 2020 年年度计划第三篇：人力资源部门年终工作总结第四篇： 2020 年人力资源部门工作总结第五篇：人力资源部门哪些工作更多相关范文正文第一篇：人力资源部门工作计划 2020年工作计划转眼之间我们即将迎来新的一年，在即将过去的这一年里，在我来到这个岗位之后，先后接触了员工培训、威达报的编辑、文体活动开展、三体系及工会的相关工作。介于这段时间对先现在工作的接触，我对 2020年的工作有下面一些计划。首先，关于员工培训工作：一方面计划由各部门填写培训需求调查表根据各个部门的具体情况实施培训，减少没有必要的培训，另增加礼仪方面的培训以提升办公人员总体形象；另一方面将新员工培训的教材及 ppt 材料数据进行更新，增加安全生产知识

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人力资源绩效考核量化管理全案

人力资源绩效考核量化管理全案

人力资源绩效考核量化管理全案

格式：pdf

大小：34KB

页数： 15页

1 第 1 章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 .................................................................................................................... 1.1.1 绩效考核概述 ......................................................................................................... 1.1.2 绩效指标设计 ......................................................................................................... 1.2 绩效考核方法

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绩效考核周期

绩效考核周期的概念 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 确定绩效考核周期的方法 绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素： 1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。 2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

绩效考核作用

绩效考核达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 绩效考核挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 绩效考核分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 绩效考核促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 绩效考核人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效考核概念

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。 所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。 所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。

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