绩效与薪酬管理全解手册图书目录

第1章绩效考核与薪酬管理 1．1 绩效考核体系设计 1．2 员工薪酬体系设计 1．3 岗位技能快速学 第2章绩效目标与计划制订 2．1 工作事项与风险管控 2．2 绩效目标设计与分解 2．3 绩效计划制订 第3章考核指标设计技术 3．1 工作事项与风险管控 3．2 考核指标设计 3．4 关键绩效指标设计 3．5 考核指标权重设计 3．6 10类人员考核指标表 第4章绩效辅导技术 4．1 工作事项与风险管控 4．2 绩效辅导方式 4．3 绩效信息收集 第5章绩效考核实施 5．1 工作事项与风险管控 5．2 绩效考核技术 5．3 考核方案实施 5．4 考核实用表单 第6章绩效反馈与结果应用 6．1 工作事项与风险管控 6．2 绩效反馈与改进 6．3 考核结果应用 第7章薪酬调查和分析 7．1 工作事项与风险管控 7．2 薪酬调查准备 7．3 薪酬调查实施 7．4 薪酬数据分析和使用 第8章薪酬水平与结构设计 8．1 工作事项与风险管控 8．2 薪酬水平设计 8．3 薪酬结构设计 第9章薪酬模式设计 9．1 工作事项与风险管控 9．2 基于岗位的薪酬模式设计 9．3 基于技能的薪酬模式设计 9．4 基于绩效的薪酬模式设计 第10章员工奖金与福利设计 10．1 工作事项与风险管控 10．2 奖金设计 10．3 福利设计 第11章团队绩效考核与薪酬激励设计 11．1 销售团队绩效考核与薪酬激励设计 11．2 研发团队绩效考核与薪酬激励设计 11．3 工程项目团队绩效考核与薪酬激励设计 11．4 软件项目团队绩效考核与薪酬激励设计 第12章不同类别人员绩效考核与薪酬激励设计 12．1 电商人员绩效考核与薪酬激励设计 12．2 物流人员绩效考核与薪酬激励设计 12．3 专业技术人员绩效考核与薪酬激励设计2100433B

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绩效与薪酬管理全解手册造价信息

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信息价
询价

智能照明后台管理系统

规格型号：
RX-V2.8
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
荣夏
材料税率：
13%
供应商：
江苏荣夏安全科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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图方便智慧管理系统30-50M²

规格型号：
30-50M²
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
图方便
材料税率：
13%
供应商：
图方便（苏州）环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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路灯智慧路灯管理系统

规格型号：
华为云平台/HY2.0系统
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
华业
材料税率：
13%
供应商：
四川众兴华业市政照明工程有限公司
报价时间：
2022-12-07

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图方便智慧管理系统30M²以下

规格型号：
30M²以下
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
图方便
材料税率：
13%
供应商：
图方便（苏州）环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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图方便智慧管理系统50-120M²

规格型号：
50-120M²
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
图方便
材料税率：
13%
供应商：
图方便（苏州）环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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切管机

规格型号：
9A151
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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抓管机

规格型号：
功率120kW
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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抓管机

规格型号：
功率160kW
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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切管机

规格型号：
9A151
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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吊管机

规格型号：
功率240kW
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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薪酬管理系统

规格型号：
工资软件
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2011-11-30

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人员绩效管理

规格型号：
-
需求量：
0.7人月
报价数：
3
材料品牌：
详见原档
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2021-08-19

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人员绩效管理

规格型号：
-
需求量：
0.1人月
报价数：
3
材料品牌：
详见原档
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2021-08-19

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绩效考核管理

规格型号：
可对各环节以表格形式进行打分呈现,系统自动根据权重计算总分,得出排名表.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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单位绩效管理制度文件管理

规格型号：
在系统增加目标绩效制度文件模块,将目标建设依据,相关制度文件,法律法规等重要文件进行上传,所有职工可以进行下载传阅.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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绩效与薪酬管理全解手册内容简介

本书立足于解决企业绩效与薪酬管理的实际问题，按照工作流程细述了企业应该如何开展绩效与薪酬管理工作，是一本具有极强实操性的工具书。全书围绕流程化、精细化、规范化、实务化“四化合一”的主旨，系统地介绍了绩效目标与计划制订、考核指标设计技术、绩效辅导技术、绩效考核实施、绩效反馈与结果应用、薪酬调查与分析、薪酬水平与结构设计、薪酬模式设计、员工奖金与福利设计、团队绩效考核与薪酬激励设计、不同类别人员绩效考核与薪酬激励设计共11大工作事项，并且给出了大量可以“拿来即用”的模板。本书适用于企业管理人员、绩效管理人员、薪酬管理人员、培训师、咨询师以及高校教师、学者使用。

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绩效与薪酬管理全解手册常见问题

如何规范公司的绩效薪酬管理办法

不同的员工绩效考核不一样，比如销售人员的绩效和研发人员的绩效考核明显不同，敢问楼主公司是做什么的？
薪酬管理制度

转载以下资料供参考薪资管理制度1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2．...
怎么制作公司薪酬管理制度

转载以下资料供参考公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持...

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绩效与薪酬管理全解手册文献

公司绩效考核与薪酬管理办法

格式：pdf

大小：45KB

页数： 3页

青岛新天地环境修复有限公司管理标准 XZ-12-03 公司绩效考核与薪酬管理办法制定 /修订时间制定 /修订部门协签部门批准 2012 年 3月 1日行政部青岛新天地环境修复有限公司管理标准 XZ-12-03 1、评估目的公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间每年 12 月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序在每年 12 月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再

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企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析

格式：pdf

大小：45KB

页数： 12页

《企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析》本书作者 : 编委会图书册数 :全三册出版社: 安徽文化音像出版社定价:798 元现价:350 元《企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析》本店是实体店，坚决抵制各类盗版、劣质图书及附件，严格控制图书进货渠道，遵守国家新闻出版、发行的相关规定，直接从经过国家出版发行行政部门审核批准的出版社进货，与国图、中华书局、三联书店、商务印书馆、人民文学、上海古籍、上海世纪出版集团、中国社科、社科文献、电子工业、机械工业、化学工业、科学、法律、上海外教、北大、清华、人大、复旦、武大、南大、广西师大、北京出版集团、浙江少儿、江苏少儿、 21 世纪、作家、春风文艺、长江文艺、接力、漓江等全国知名的 300 余家出版社建立了良好的合作关系，所采购的图书均经所在地图书市场审读办公室审读合格后，方上市发行，

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绩效与薪酬管理内容简介

《绩效与薪酬管理》是全国高职高专教育“十一五”规划教材。《绩效与薪酬管理》是高等职业技术学院人力资源管理专业的一门专业主干课程教材。根据高职院校应用型人才的培养要求，《绩效与薪酬管理》以能力培养为本位，以应用为目标，通过“案例引入”、“案例体验”、“课堂活动”、“拓展提高”等内容把理论教学与实践训练融为一体。全书从系统的视角展现绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的工作分析到绩效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，在操作中锻炼和培养能力。《绩效与薪酬管理》可作为高等职业院校、高等专科院校、成人高校、民办高校及本科院校举办的二级职业技术学院人力资源管理及相关专业的教学用书，也适用于五年制高职、中职相关专业，并可作为社会从业人十的业务参考书及培训用书。

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绩效考核与薪酬激励简介

绩效考核与薪酬激励管理体系必须从架构设计入手，这套体系要详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。 绩效考核与薪酬激励必须要解决的问题包括： 如何设计绩效薪酬激励管理架构"para" label-module="para"> 绩效管理与绩效考核究竟啥关系"para" label-module="para"> 企业绩效考核常见都有哪些方法"para" label-module="para"> 绩效考核指标来源和依据有哪些"para" label-module="para"> 如何与员工去沟通绩效考核指标"para" label-module="para"> 考核结果如何能让员工口服心服"para" label-module="para"> “末位淘汰制”真的那么科学吗"para" label-module="para"> “强制分布法”实施中有何玄机"para" label-module="para"> 年度考核如何有效做好人才盘点"para" label-module="para"> 企业常见薪酬模式有哪些可选择"para" label-module="para"> 如何构建和使用《薪酬职级表》"para" label-module="para"> 宽带薪酬究竟适合哪种类型企业"para" label-module="para"> 员工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para"> 企业薪酬成本如何进行有效控制"para" label-module="para"> 部门考核与员工的考核有啥关系"para" label-module="para"> 企业高管的年薪制如何进行设计"para" label-module="para"> 不同类型人员如何设计考核指标"para" label-module="para"> 不同类型人员如何选择薪酬模式"para" label-module="para"> 股权激励实施需要注意哪些事项"para" label-module="para"> 非物质激励有哪些高超管理艺术"para" label-module="para"> 不同行业绩效和激励重点在哪里"para" label-module="para"> 绩效与薪酬激励效果应如何评估"para" label-module="para"> 上述问题的分析到位，才能证明企业构建了行之有效的绩效考核与薪酬激励体系。2100433B

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绩效薪酬薪酬设计

绩效薪酬基本原则 绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效薪酬目标 在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。 绩效薪酬支付形式 表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。 绩效薪酬关注对象 绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。 绩效薪酬配置比例 即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 绩效薪酬绩效等级 是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。 绩效薪酬绩效分布 在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。 绩效薪酬分配方式 是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。 绩效薪酬增长 总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

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绩效与薪酬管理全解手册

绩效与薪酬管理全解手册基本信息

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人员绩效管理

人员绩效管理

绩效考核管理

单位绩效管理制度文件管理

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绩效与薪酬管理全解手册常见问题

绩效与薪酬管理全解手册文献

绩效与薪酬管理内容简介

绩效考核与薪酬激励简介

绩效薪酬薪酬设计

绩效薪酬基本原则

绩效薪酬目标

绩效薪酬支付形式

绩效薪酬关注对象

绩效薪酬配置比例

绩效薪酬绩效等级

绩效薪酬绩效分布

绩效薪酬分配方式

绩效薪酬增长

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