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《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日正式实施。《劳务派遣暂行规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。
《劳务派遣暂行规定》限定了用工单位使用劳务派遣工的比例——“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。
起草过程中，人社部反复征求了相关部门和专家意见，并于2013年8月向社会公开征求意见。对比公开征求意见时要求的“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%”，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工比例的限制更加严格。
《劳务派遣暂行规定》将在规范劳动用工，保障被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐方面发挥重要作用。劳务派遣用工比例限定，将在一段时期内对被派遣劳动者、劳务派遣单位、用工企业特别是超比例派遣用工企业的用工理念、方式带来深刻的影响。
全总下发通知，对全国工会系统学习宣传贯彻《劳务派遣暂行规定》作出部署，要求各级工会督促劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣各项规定，并及时介入侵犯劳务派遣工合法权益事件的查处，依法切实保障被派遣劳动者合法权益。
第一章 总 则
第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章 用工范围和用工比例
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章
劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第四章 劳动合同的解除和终止
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
第六章 法律责任
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第七章 附 则
第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。
劳务派遣暂行规定 第一章 总则 第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简...
2016年3月劳务派遣暂行规定到期后，国企众多派遣工会是怎样的一种状态
这个国家什么时候才能把底层劳动人民的权益放心中，贪官杀不完，风气改不了，为什么不终止这罪恶的劳务派遣，长达20多年时间里，黑心的用人单位规避责任，节约成本，劳动法执行开始也有8年多，为什么大量的企业仍...
在投标竞争中，要根据竞争对手的情况不同，采取不同的取胜方式。一 以信取胜依靠企业长期形成的良好社会、技术和管理上的优势、 优良的工程质量和服务措施、合理的价格和工期争取中标。二 以快取胜采取有效技术措...
与数以千万计劳务派遣工息息相关的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）已获通过，将于今年3月1日正式实施。记者今天从全国总工会获悉，《暂行规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例的“红线”——不得超过其用工总量的10%，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。
一段时期以来，劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题广受诟病，违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为更成为核心问题。
为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《暂行规定》（原名为《劳务派遣若干规定》），共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。
《暂行规定》尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例——“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。
据悉，起草过程中，人社部反复征求了相关部门和专家意见，并于2013年8月向社会公开征求意见。对比公开征求意见时要求的“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%”，即将实施的《暂行规定》对劳务派遣用工比例的限制显然更加严格。而这条规定恰恰吸纳了全总的意见。
“《暂行规定》将在规范劳动用工，保障被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐方面发挥重要作用。现在要做的就是有效应对实施将带来劳动关系领域的一系列变化，确保规定落到实处。”全总法律工作部负责人表示，劳务派遣用工比例限定，将在一段时期内对被派遣劳动者、劳务派遣单位、用工企业特别是超比例派遣用工企业的用工理念、方式带来深刻的影响。
据悉，全总将下发通知，对全国工会系统学习宣传贯彻《暂行规定》作出部署，要求各级工会督促劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣各项规定，并及时介入侵犯劳务派遣工合法权益事件的查处，依法切实保障被派遣劳动者合法权益。全总还将在今年4、5月份对各地工会学习宣传贯彻情况开展督查。“我们将继续致力于推动劳务派遣相关规定向着有利于职工群众权益保障和劳动关系和谐稳定的方向发展。”全总法律工作部负责人说。
劳务派遣暂行规定3月1日起施行 "临时工"时代结束
人力资源和社会保障部2014年1月26日发布，《劳务派遣暂行规定》2014年3月1日起施行。规定明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
人力资源和社会保障部就劳务派遣暂行规定答问
为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，以下简称《暂行规定》）。日前，人力资源社会保障部劳动关系司负责人员对《暂行规定》进行了解读。
问：制定《暂行规定》的背景及意义是什么？
答：2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容？
答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自2014年3月1日起施行。
依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。
问：《暂行规定》的适用范围是什么？
答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。
机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
问：劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？
答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。
问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序？
答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障？
答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理？
答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的？
答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
问：用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？哪些被派遣劳动者不得退回？
答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理？
答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
问：实践中，已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任，对此应如何处理？
答：我们已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。
问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作？
答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的能力，增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。 2100433B
劳务派遣协议样本
劳务派遣协议样本
劳 务 派 遣 协 议 甲方： 恩彼碧轴承有限公司 秦皇岛恩彼 乙方： 签订地点： 甲乙双方根据有关规定，经双方平等协商一致，自愿签订本协议并共同遵照执行。本协议期限自 年 月 日至 年 月 日止。 一、 总则 1、 协议鉴于甲方有若干工作须委托乙方完成；同时乙方愿意接受甲方委托，为甲方生产经营提供劳务，完成甲方工作。 2、 本协议鉴于乙方有提供劳务的合法资格及能力，若因其不具备合法的资格引起的一切后果由乙方负责。 二、 甲方责任 1、 甲方按月支付乙方劳务费用，约定如下： （1） 代发工资； （提供工资表，加盖公章） （2） 按照双方约定，甲方委托乙方为劳务工代缴相关保险； 根据劳动法相关规定，用人单位应缴纳相关保险（包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金），所需费用（单
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行
各设区市、定州市、辛集市人力资源和社会保障局,中省直企业：
2014年1月24日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号），自2014年3月1日起施行，现转发你们，并提出如下要求，请一并贯彻执行。
一、积极开展学习和宣传工作，准确领会规定精神
各级人力资源社会保障部门要按照人力资源社会保障部办公厅《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的要求，结合新修订劳动合同法和劳务派遣行政许可实施办法，通过举办业务培训、难题会诊、专题研讨等方式方法，深入开展劳务派遣法律法规及规章的学习，提高系统人员政策水平和监管能力；充分利用新闻媒体广泛宣传劳务派遣暂行规定，为贯彻实施劳务派遣暂行规定营造良好舆论氛围，重点宣传用人单位拟使用被派遣劳动者辅助性岗位的民主程序、过渡期和用工比例、法律责任等内容，准确领会劳务派遣暂行规定的精神，切实提高劳务派遣公司和用人单位的法律意识、责任意识和实施能力。
二、认真做好超比例使用劳务派遣用工的调整方案与备案工作
用工单位在2014年3月1日使用劳务派遣工比例超过10%，即进入过渡期，应当制定用工调整方案并在2014年8月31日前，向其实施用工管辖权的人力资源社会保障部门申报调整方案，便于有效指导及方案落实，同时将调整方案向当地劳动保障监察部门报备，便于劳动保障监察的日常巡查。调整方案内容如下：1、用工单位职工总数、签订劳动合同职工人数、使用劳务派遣职工人数及比例；2、本地派遣职工人数、外埠派遣职工人数；3、辅助性岗位、临时性岗位、替代性岗位分别派遣职工人数；辅助性工作岗位应有职代会或工会讨论平等协商确定的文件或方案；4、劳务派遣公司的名称、协议期限及派遣人数；5、2016年3月1日前，本用工单位劳务派遣用工调整方案及相应措施；6、其他需要说明的情况。相对应的用工管辖权的人力资源社会保障部门应在5个工作日内出具备案回执，同时建立备案管理台账及案卷。
三、做好跨地区劳务派遣的社会保险工作
劳务派遣暂行规定明确了跨地区劳务派遣的社会保险办理办法，为了落实规定，维护被派遣劳动者的权益，明确如下：跨地区派遣劳动者应在用工单位所在地参保，劳务派遣单位和用工单位在同一社会保险经办机构参保并缴纳社会保险费的，可暂不做调整；劳务派遣人员由派遣单位参保调整到随用工单位参保，属于成建制转移，其社会保险关系转移按照相关规定执行，用工单位所在地的社会保险经办机构应做好相应服务工作；用工单位代劳务派遣单位办理参保手续时，除按《社会保险登记管理暂行办法》规定提供资料外，还需提供劳务派遣单位委托书、劳务派遣协议、职工名册等材料，在用工单位所在地相对应的省、市、县（市、区）社会保险经办机构为被派遣劳动者办理参保登记及申报缴费；社会保险经办机构在核定用工单位缴纳社会保险的基数时，应按包括支付劳务派遣人员工资在内的单位工资总额口径进行核定；各级社会保险经办机构要按照劳务派遣暂行规定的要求做好劳务派遣人员参保缴费及调整工作，加强劳务派遣人员的参保缴费稽查力度，切实维护劳务派遣人员的合法权益。
四、开展劳务派遣用工调查摸底与专项检查工作
各级人力资源社会保障部门，中省直企业要按照冀人社字〔2013〕42号的通知要求，认真做好劳务派遣用工情况的调查摸底工作，准确掌握劳务派遣用工的现状和动态情况，及时发现用工中存在的问题，有效指导用工单位用工行为。9-10月份，将开展劳务派遣用工专项检查活动，各级劳务派遣用工主管机构要会同劳动保障监察机构对辖区内经营劳务派遣业务的劳务派遣公司、使用劳务派遣工的用工单位开展专项检查，重点检查劳动合同及劳务派遣协议是否有同工同酬内容，劳务派遣单位劳动用工台账是否完善，劳务派遣工的工资报酬及社会保险落实情况，确定辅助性岗位的民主程序是否规范，用工单位超比例使用劳务派遣工是否按程序上报调整用工方案，跨地区使用劳务派遣工社保是否按照规定缴纳等，及时纠正用工中存在的问题，依法查处违法违规行为，切实维护用人单位与劳动者的合法权益，确保过渡期内用工调整平稳有序进行。
各级人力资源社会保障部门，要切实提高对贯彻实施《劳务派遣暂行规定》的认识，增强工作预见性和指导性，对在贯彻实施中出现的新情况和新问题及时向省厅反馈。请各地人力资源社会保障局，中省直企业于4月15日前将本地区《劳务派遣情况汇总表》报省厅。
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第二十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
第二十九条本规定自2014年3月1日起施行
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