陈丽芬，南京理工大学经济管理学院副教授，主要承担人力资源管理、培训管理及绩效管理课程的教学工作。曾主持和参与多项省部级研究项目，在《科学学与科学技术管理》、《数理统计与管理》、《科学管理研究》等国内知名学术刊物上已发表论文二十余篇。

第1章　人力资源规划概述

1.1　人力资源规划的概念和特点

1.2　人力资源规划的过程和分类

1.3　人力资源规划的功能

1.4　人力资源规划的原则和常用方法

1.5　人力资源规划的发展趋势和影响因素

自测题

第2章　人力资源信息的收集和处理

2.1　人力资源信息

2.2　人力资源指标体系

2.3　人力资源信息的收集

2.4　人力资源信息的处理

自测题

第3章　人力资源现状分析

3.1　人力资源现状分析的内容及方法

3.2　人力资源环境分析

3.3　人力资源队伍分析

3.4　人力资源管理工作分析

3.5　人力资源现状综合分析

自测题

第4章　人力资源发展预测

4.1　人力资源发展预测的内涵、分类和步骤

4.2　人力资源发展预测方法的选择

4.3　人力资源需求预测

4.4　人力资源供给预测

4.5　人力资源需求与供给的平衡分析

自测题

第5章　人力资源战略的制定与选择

5.1　人力资源战略

5.2　人力资源战略模式和类型

5.3　人力资源战略的目标

5.4　人力资源战略的选择

5.5 与企业发展相匹配的人力资源战略

自测题

第6章　人力资源发展对策组合

6.1　人力资源发展对策

6.2　思想观念对策

6.3　制度层面对策

6.4　企业文化对策

6.5　执行层面对策

自测题

第7章　人力资源管理计划

7.1　人力资源招聘计划

7.2　人力资源配置计划

7.3　人力资源缩减计划

7.4　人力资源外包计划

自测题

第8章　人力资源开发计划

8.1　人力资源晋升计划

8.2　人力资源培训计划

8.3　人力资源激励计划

8.4　人力资源职业生涯计划

自测题

第9章　人力资源规划的实施

第10章　人力资源规划实验操作

后记

参考文献

2100433B

本书在系统介绍员工培训管理的基本理论和方法的同时，全面阐述了培训需求分析、培训项目设计、培训课程设计与开发、培训项目实施与控制、培训评估等内容，从培训流程的各个环节促进培训迁移的发生，提升培训效益。书中丰富生动的典型案例，以及每章章末的大量自测题，可以帮助读者更好地了解和掌握所学内容。

陈丽芬，南京理工大学经济管理学院副教授，主要承担人力资源管理、培训管理及绩效管理课程的教学工作。曾主持和参与多项省部级研究项目，在《科学学与科学技术管理》、《数理统计与管理》、《科学管理研究》等国内知名学术刊物上已发表论文二十余篇。

人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。

人力资源规划控制是人力资源规划实践工作的重要环节。是确保人力资源规划全面完成的质量保证体系。从狭义的角度来看，人力资源规划控制主要是针对人力资源规划实施而言，它监督人力资源规划实施的进程，规定实施的目标，及时纠正偏差，保证规划有效实施。从广义的角度来看，人力资源规划控制针对整个人力资源规划工作，它监督人力资源规划的制定和实践，保证企业的宗旨得以实现，保证企业形成正确的发展目标：发展战略和发展对策，并保证它们的有效贯彻实施。

人力资源规划控制作为一个调节活动，整个过程应该包括六个方面的步骤。

(1)明确控制目标

要对人力资源规划的实施过程进行控制，首先要明确控制目标。一般情况下，人力资源规划控制的目标与人力资源规划的发展目标是一致的，人力资源发展目标既是规划的奋斗目标，又是实施计划的工作目标，也是控制的目标，还应该是人力资源规划实践最终所达到的结果。同样的，这个目标也应该是一个体系，有总目标，还有分目标和具体目标。但是在设立控制目标时候，有一个问题需要注意：是只选择与人力资源规划相关的控制目标，还是设置与企业总体发展战略有关的控制目标。很显然，如果选择与人力资源发展战略有关的目标，能够直接对人力资源规划实施进行直接的有效的控制。但是选择这些控制目标往往并不能有效地反映企业人力资源规划实施的实际效果，因此，最好的控制目标是能够反映企业人力资源规划所支持的企业总体发展战略目标。

(2)制定评价标准

人力资源规划评价标准是一个指标体系，一制定的依据是目标、分目标和具体目标。在定性方面，根据战略管理理论，评价标准应包括六点内容：一是人力资源规划内容的各部分要具有统一性，二是人力资源规划与外部环境要保持平衡性，三是在规划实施过程中要注重评估其风险性，四是规划在时间上要保持相对稳定性，五是规划与资源要保持匹配性，六是规划在客观上要具有可行性和可操作性。在定量方面，评价标准应包括人力资源发展规模、密度、结构、速度、变动、效益等内容，还应包括人力资源工作条件、生活待遇、教育培训、配置组合等内容，以及人力资源发展与经济、社会发展协调程度等内容。人力资源规划控制的评价标准的确定要有可比性，在纵向上要与本企业历史上的有关资料相比，在横向上不但要与相关企业或直接的竞争对手相比，而且还要与国内外的先进企业，相比。

(3)建立控制系统

要完成企业人力资源规划实施的控制，必须要有一个完整的、可以及时反馈的、准确评价的和及时纠正的控制系统。该系统能够从规划实施的具体部门和个人那里获得规划实施状况的信息，并迅速地传递到规划实施管理控制部门。管理控制部门可以将从规划实施现场所反馈回来的实施结果与控制标准进行对比、评价；该系统还能够根据评价结果，在必要的情况下对实施中的伺题进行及时纠正。

(4)衡量工作成果

通过控制系统把人力资源规划实施的信息收集起来，并进行处理，最后用控制目标来衡量。这过程应达到以下要求，即提供的信息要及时、真实、准确、简单明了，过程要节约，方法要科学，要能反映发展的趋势，并有利于进一步采取行动措施。

(5)评估工作成绩

将人力资源规划实施的最后结果与控制标准进行比较，得出结论，找出问题。评估工作成绩的结果主要有三种：一是实施结果与控制标准一致是规划实施的正常状态，无须采取纠正措施。二是实施绪果超过控制标准，提前完成人为安源发展规划的任务。此时要注意该状态并不总是一个好的实施结果，由于企业人力资源规模、结构和素质的提高带给企业的不仅有人力资源使用的便利，还有人力资源成本的上升。因此，规划实施的管理控制部门此时必须认真分析提前完成人力资源发展规划。目标韵人力资源是否和企业经营状况相适应，是否出现人力资源的浪费现象。如果有此种情况发生，就必须采取适当的纠正偏差措施。三是规划实施结果低于控制标准，通常这种情况是一种不理懑的结果，需要及时采取措施进行纠正。当然，在确定采取措施之前，必须对企业的人力资源发展规划进行评估，主要注意规划所设定的环境及企业战略发展需要是否继续存在。如果环境与战略需要已经不存在，对所采取的纠正措施就要慎之又慎。对工作成绩的评估有两种努式；一种，是预先评估，另一种是事后评估。为了达到控制的目的，预先评估被广泛使用。预先评估根据人力资源规划实施一个阶段的情况，推测其最后结果的情况，然后进行评估，最后决定是否采取调整措施。

(6)采取调整措施

通过对工作成绩的评估，如果有偏差，则要及时采取有力的调整措施加以纠正。调整措施包括：一是检查有关实施部门，责令限期改正，或是帮助其改变工作方式，改进工作方法，提高工作效率。二是调整实施计划，尤其是改进资源的优化配置，提高配置效益。三是及时改变企业的关键发展要素，是优势要充分发挥，是劣势要尽快克服，是威胁要尽量避免，是机会要紧紧抓住，充分利用。四是调整人力资源规划，这是在确定人力资源规划的目标无法实现，或是战略道路不对头，或是对策不正确之后所要果断采取的措施。