组织人员配置的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社会科学研究中心），一类为合资研究机构（如伯特咨询），第三类为国际研究机构（如SHRM）。相对而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。

成功地设计和管理人员配置系统是组织的主要挑战，这套人员配置系统需要各种工具、技术、活动和人员参与。它们发生在组织不能控制的一系列复杂的外部环境之中，例如法律、法规和劳务市场。有效配置水平和成功的人员/职位匹配都是组织效能的重要驱动力，建立一套使它们达到最大可能性的系统， 需要小心地对科学、经验和直觉加以综合。本书试图描述与指出能够迎接人员配置挑战的人员配置措施。

本书的第4版内容包含了许多变化，及时反映了困扰组织和组织配置系统的各种战略、技术、法律和实践问题。为了反映这个变化， 我们把人员配置定义为“为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程”。这个定义反映了战略特征和人员配置的重要性， 它强调了配置的水平和质量(人员/职位匹配和人员/组织匹配)必须包含在整个配置过程之内。新的组织人员配置模型反映了这个定义，并指引着全书的结构性变化。

第1章，“人员配置模型与战略” 已经进行了重写，扩充了对新的配置定义和组织人员配置模型的详细解释，强调了人员配置的战略要素。通过引用组织领导、调查结果、组织经验和日益增加的研究发现， 阐述了人员配置对组织效能的重要性。另外，对人员配置水平和配置质量的一系列战略决策进行了识别和解释。这些决策在全书都可以看到。

最后一章，“留任管理”是新的。它反映了这样一种认识，虽然组织的人员流失是不可避免的，但是组织应该积极地管理和减少数量流失以及员工类型与质量的流失。为了指导制定明确的留任战略和措施，对离职的战略性成本和收益进行了细致讨论。本章也为主动离职和被动离职背景下的成功留任管理提供了全面的分析和指导。

我们删除了有关经济条件、劳动力市场、劳动工会的这一章，在配置规划一章内简单增加了这些内容。我们也删除了有关联邦法律的附件，这些法律现在已经可以在本书提供的网址上看到。但是，在内容上还是对法规进行了总结。虽然没有删除测量这一章，但是我们已经把它放在了第四部分“人员配置活动：选拔”的开头。

新的版本也反映了人员配置中大量的技术和法律变化。在我们解释的各个方面，招聘、选拔和配置管理活动一直在吸收技术。我们也讨论了应聘者、员工、配置和直线管理者怎样受这些新技术的影响。在法律前沿，我们概括了大量的新联邦法规，许多新的反优先雇用法替代了第4号修正案。虽然像以前那样没有出现案例名称，但是我们在材料中也结合了最高法院的决定。2100433B