组织知识与组织学习

学习型组织倡导者彼得·圣吉认为，现实企业如此短命的原因是企业在学习能力上的缺陷，即“学习智障”，这种缺陷使企业在环境改变时不能迅速应变，从而严重损害了组织的生存与发展，使组织被一种无形的力量所支配甚至吞没。“学习智障”不仅与组织学习的主体有关，而且与组织学习的客体——组织知识有着紧密联系。知识经济时代的企业在强调组织学习的同时，也要强调组织知识，两者缺一不可，通过两者的互动，形成推动组织持续发展的“合力”。组织知识与组织学习之间是一种系统辩证关系，主要表现在以下两个方面。

(1)组织学习是组织知识发展的直接推动力。

组织学习不仅会使组织知识在量上发生变化，而且能推动组织知识发生质的变革。合适的组织学习能促使组织知识发生进化，从而增强组织的核心能力。反之，组织知识便会退化，最终导致组织的消亡。我国的国有企业改革已进行了近20年，许多老企业的知识仍然不能从计划经济体制下的旧的组织知识转变过来，致使许多国有企业的生存受到严重威胁。而有些企业通过学习使组织知识得到了更新，在市场经济体制下焕发出新的生命力。如邯郸钢铁集团公司的“模拟市场核算，实行成本否决”，其实质就是一种基准管理。基准管理是一种系统的组织学习过程，包括确认最佳实践，取得策略和能产生极好效果的创新思想——目的是为了重新思考和改进自己的实践。基准管理是组织内部积极的学习态度的一个外在标志;是一个合作性的学习过程。

(2)组织知识是组织能否成功学习的关键。

现在，有些学者从组织知识系统演化的角度提出“知识生态化”这一概念，它对于深入研究组织学习提供了有益的启示。合适的组织学习会使组织知识得到进化，使组织适应环境的能力得以提高;而不适当的组织学习，相反会破坏现有组织知识的稳态平衡，从而加速组织的退化。组织知识与组织学习是一种非线性的相互作用关系。外部知识原来在一个个体中长大，其特征天然地与成长的母体环境相适应。一旦这种信息和知识嫁接到新的组织中，就有一个相互适应的过程，这一过程就是学习。为了实现有效的学习，最好的前提是了解这种知识和信息原来的生存环境，才能从企业自身去着力培育这样的环境，使获取的知识与内部环境相匹配。所以，以“知识生态化”的观点去认识知识，对于组织学习什么，如何学习，将有着很强的指导作用。实践证明，企业从外部引入所需知识时，只提供数据和信息并不足以引发组织的成功学习，还必须提供知识的联结模式，或促使企业发展自己的“知识生态系统”。

组织知识的学习机制

组织知识的学习主体是组织的成员，组织知识的学习客体是存在于组织内外的知识。所谓组织知识的学习是指对存在于组织内外的知识加以收集，存储，记忆，转播，运用，并融合到组织原有知识中的一系列活动，甚至包括“遗忘”过程。这些活动或过程可通过以下“学习”机制完成。

(1)系统机制。它以有形的方式,如通过组织的工作流程，文件，计算机硬件或软件，会议报告等-将组织中个人的知识“学习”下来。如，财务管理信息系统的建立，是共同努力的结果，融合了企业财务主管，系统设计人员，厂长，经理-等符合现行企业规范标准的知识或个人的偏好，融合了对未来财务状况的推测与估计，过去成功与失败的经验和教训。通过这一系统，组织的知识被“记忆”，并能被他人使用。这些被“记忆”下来的知识，不会因为建立该系统的人员离开这一组织而消失。系统机制是较为正式的组织知识的学习方式。

(2)程序机制。通过制定规章制度，业务手册，计划程序等工作指令，将组织以前所学的知识积累起来，并供他人应用。它们的更新，意味着组织知识的更新与"遗忘”。

(3)文化机制。组织文化是一个组织没有用文字表达的“工作方式”。大家共享的信念，价值观和行为准则，构成了组织的文化，它是存在于组织之中的“国际惯例”。组织文化是组织“学习”的一种非正式方法，它以无形的方式将知识，观念学习下来，并加以传播。组织的学习依赖于组织成员的学习。组织中个人通过学习所获得的新知识，通过上述组织学习的机制被增加到组织原有的知识当中，整个组织也就实现了学习。组织知识与组织系统一样也有一个演化发展的过程，在这一过程中必须进行有效的组织学习，充分发挥组织学习对组织知识变革的推动作用。 2100433B