企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬预算的目标：

1、 使人工成本的增长和企业效益增长相匹配

2、 使员工流动率控制在合理范围

3、 引导员工的行为符合组织的期望

编制过程

企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的内部条件和外部环境有充分掌握和分析，这样可以清楚地知道企业的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇。只有这样，才能比较准确的预算需要支出的人工成本。

企业常用的薪酬预算方法有自上而下、自下而上以及这两种方法的综合应用。

（一） 自上而下法

自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分配到各部门。

（二） 自下而上法

自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。

（三） 综合法

事实上，企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于接受和理解，才能得到切实、有效的执行。

人力资源专家根据多年案例经验总结提出以下设计方法

1.绩效评估等级的分布率

绩效评估等级的分布率=该等级绩效人数/参加评比员工总人数

管理意义：公司一般是以半年度或是一年度作为绩效评估的区间。绩效等级的分布会跟预先设定的目标与实际绩效表现相结合评估,分布比率方式会由公司决策层决定。绩效等级分布率会成为员工年度奖励与晋升的基础。

2.公司与竞争对手薪资比率

公司与竞争对手的薪资比率=该公司所支付的薪资/竞争对手所支付平均薪资

管理意义：该比率可以有效协助组织重新调整薪酬系统,使企业在劳动力市场的人才吸引力以及留用合适人才上保持竞争力。如果该比率大于,代表企业越有可能吸引新员工以及留住人才。若是远低于,则职工流动率成为问题,就需要改善其薪酬结构。根据与竞争对手的比较,也可以了解竞争者所着重的方向。

3.每位员工的总薪酬成本

每位员工的总薪酬成本=公司的总薪酬成本/全职员工总人数

管理意义：如果员工的总薪酬成本高于行业水平,代表企业的薪酬支出高于多数的竞争对手。如果高于公司的预算数目,那很有必要降低成本来避免管理的问题。如果总薪酬成本过低,也很有可能是高人才损耗或是低留用率所造成的现象。2100433B