供应商绩效考核的目的、原则和范围

1、供应商绩效考核的目的。供应商绩效考核的主要目的是确定供应商的供应是否能够按照企业的要求按时按质完成订单，同时进行比较，发现、保留并巩固优秀的供应商，淘汰绩效差的供应商。也可以了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。

2、供应商绩效考核的基本原则。主要有以下几个方面：

(1)绩效考核的持续性原则。定期对供应商进行考核，有助于供应商改进质量和服务，尤其是对优先型供应商和一般供应商，当他们知道会定期地被评估时，自然就会致力于改善自身的绩效，从而提高供应质量。对于战略伙伴型供应商和重要供应商的绩效考核，建立在诚意合作基础上，将相关的信息及时反馈，有助于提升供应链的整体运营效率。

(2)充分考虑环境影响因素。供应商的绩效总会受到各种外来因素的影响，包括供应链上的其他与之相关的节点企业，以及供应链以外的因素影响。因此，对某个供应商的绩效进行评估时，要充分考虑这些因素的影响，确定真正属于供应商本身的影响范围和影响结果。

(3)从供应链整体运营效率出发，确立双方共同认可的评价指标。确立整体的评价指标，不能孤立地单方面设定指标单独衡量一个供应商的绩效，而是在整体运作效益指标基础上，设定企业和供应商共同认可的考核标准。

3、供应商绩效考核范围。不同的单位针对供应商的考核要求不同，相应的考核范围也不一样。最简单的做法是仅衡量供应商的交货质量；成熟一些的除考核质量外，也跟踪供应商的交货表现；较先进的系统则进一步扩展到供应商的支持与服务、供应商参与本公司产品开发等表现，也就是由考核订单交单实现过程延伸到考评产品开发过程。

世界一流企业对供应商的考核非常细致，包括所有的供应商，并且以文件的形式规定好考核什么、何时考核、怎样考核、由谁考核；事先确定好考核指标并通过信息系统自动计算考核结果；考核指标明确、合理、与公司的总目标保持一致；考核指标具体，考核准则体现跨功能精神；考核表现反馈给供应商并通报到公司内部相关人员；组织供应商会议，跟进相应的改善行动；设定明确的改进目标等。 2100433B

绩效考核周期的概念

绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

确定绩效考核周期的方法

绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：

1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。

2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。

3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

绩效考核达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

绩效考核挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

绩效考核分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

绩效考核促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

绩效考核人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。

所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。

所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。