《人力资源操作与风险规避指引手册》

前言

第一篇 人力资源常用法规速查

一、劳动合同

二、工作时间与休假

三、工资福利

四、工伤保险

五、工会

第二篇 人力资源相关合同及协议样板

一、入职承诺书

二、劳动合同

三、保密协议

四、竞业限制协议

五、通用员工手册

六、国有企业员工手册

七、合资企业员工手册

八、高等学校毕业生就业协议书

九、劳务协议书

十、离职协议书

十一、培训合同

十二、劳务派遣服务协议

第三篇 人力资源常用表格样板

一、入职申请表

二、入职通知书

三、工作改进说明书

四、培训记录表

五、高级职员考核表

六、技术人员考核表

七、业务人员考核表

八、普通职员考核表

九、试用员工考核表

十、离职申请表

十一、离职(含解除与终止)通知书

十二、离职证明

十三、离职证明签收单

第四篇 人力资源管理制度设计原则及样板

一、招聘管理制度

二、员工入职与试用期管理制度

三、员工培训管理制度

四、劳动合同管理规定

五、考勤管理制度

六、薪酬管理制度

七、绩效考核制度

八、员工离职管理制度

九、人力资源管理手册

十、年休假管理规定

十一、员工关系管理规定

第五篇 人力资源制度操作指引与风险规避提示

一、招聘管理操作指引与风险规避提示

二、培训管理操作指引与风险规避提示

三、绩效考核与薪酬管理操作指引与风险规避提示

四、离职管理操作指引与风险规避提示

五、劳动争议处理流程操作指引与风险规避提示

六、劳动合同管理流程操作指引与风险规避提示

七、保密协议和竞业限制协议管理操作指引与风险规避提示

八、员工加班及加班工资计算管理操作指引与风险规避提示

九、工会与人力资源沟通管理操作指引与风险规避提示

十、工伤与职业保护管理操作指引与风险规避提示

十一、医疗期管理操作指引与风险规避提示

十二、裁员管理操作指引与风险规避提示

十三、劳动合同终止操作指引与风险规避提示

十四、劳动合同解除操作指引与风险规避提示

十五、社会保险争议处理操作指引与风险规避提示

十六、内退员工管理操作指引与风险规避提示

十七、女员工三期管理操作指引与风险规避提示

十八、工会与人力资源在裁员时的操作指引与风险规避提示

十九、工会与人力资源在单方解除员工劳动合同时的操作指引与风险规避提示

二十、工会与人力资源在规章制度制定时的操作指引与风险规避提示

二十一、工会与人力资源在集体合同谈判时的操作指引与风险规避提示

二十二、工会与人力资源在劳动争议调解时的操作指引与风险规避提示

二十三、成立工会的操作指引与风险规避提示

第六篇 员工关系管理规划与实施指引

一、员工关系管理的主要内容概述

二、×××集团员工关系管理中长期规划纲要

三、员工关系规划三阶段

附录 人力资源相关法规一览

一、中华人民共和国劳动法

二、劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

三、违反和解除劳动合同的经济补偿办法

四、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

五、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

六、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

七、中华人民共和国劳动合同法

八、中华人民共和国劳动合同法实施条例

九、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

十、中华人民共和国就业促进法

十一、中华人民共和国工会法

十二、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释

十三、职工带薪年休假条例

十四、企业职工带薪年休假实施办法

十五、中华人民共和国社会保险法

十六、城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法

《人力资源常用法规速查手册》

序

一、合同与协议管理

二、经济补偿金、违约金、赔偿金、生活补助费规定

三、工作时间与休息休假

四、劳动报酬

五、社会保险

六、住房公积金

七、劳务派遣

八、非全日制用工

九、个人所得税

十、劳动争议调解与仲裁

十一、劳动安全与劳动防护

十二、港澳台居民大陆就业及外国人在华就业

十三、劳动监察

十四、违反劳动法律法规的责任

十五、工会

《人力资源操作与风险规避指引手册》

《人力资源操作与风险规避指引手册》是国内权威专家为人力资源从业者撰写的专业书籍，内容实用、科学、有效。首版面世一年多以来，市场反响强烈。作者综合了读者反馈，针对人力资源工作中出现的新问题，推出更加适用、全面的第二版。

书中内容涵盖了人力资源管理工作中的重点与难点，如人力资源重要法规、人力资源制度操作与风险规避、员工关系管理规划与实施等，为人力资源从业者提供了一套科学实用的操作流程参考标准，以帮助他们合理制定人力资源制度，有效地规避人力资源管理的法律风险，提高人力资源管理水平。书中提供的各种表格、模板，可以拿来就用。

为人力资源从业者节省大量的时间和精力，起到事半功倍的效果。

本书既是人力资源管理的制度大全，又是人力资源从业者必备的案头工具书，时常翻阅，可让工作更加得心应手。

《人力资源常用法规速查手册》

作　者：程向阳　等编著

出 版 社：北京大学出版社

出版时间：2009-2-1

版　次：2页　数：全2册字　数：498000

印刷时间：2011-7-1开　本：16开纸　张：胶版纸

印　次：2I S B N：21115586包　装：平装

《人力资源操作与风险规避指引手册》

本书是国内权威专家首次针对人力资源管理操作与风险规避而编写的专业书籍，是人力资源管理的制度大全，具有实用性、便利性、科学性，是人力资源工作者必备的案头工具书，也是各企事业单位人力资源管理工作者的必需书。

《人力资源常用法规速查手册》

本书是国内首次针对人力资源管理专业人士编撰的法规速查手册，内容涵盖了劳动合同、集体合同、培训、商业秘密与竞业限制协议、经济补偿金、违约金、赔偿金、生活补助费、工作时间、休息休假、劳动报酬、法定福利、社会保险(养老、医疗、工伤、生育)、住房公积金、劳务派遣、非全日制用工、个人所得税、劳动安全与劳动保护、劳动争议调解与仲裁、劳动监察、港澳台居民大陆就业及外国人在华就业、违反劳动法律法规的行政处罚、工会组织等人力资源管理工作所涉及的相关国家级法律法规，读者可以迅速地根据目录查询到相关具体规定，是人力资源管理必备的专业书籍。

本书主要以标准、规范为尺度，为人力资源管理工作提供了实用、便捷的流程，职务说明书范本，表单工具，管理智库，制度规范和相关测试。《人力资源管理拿来即用案头手册》“流程，范本 表单 智库 制度 测试”六位一体的内容结构，为人力资源管理工作提供了详细、专业的工作模板。《人力资源管理拿来即用案头手册》致力于打造一本非人力资源专业人士使用的专业工具书。既通俗易懂、简单易行，又不失专业水平，即使是非专业人员也能拿来即用，一用见效。

由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。

人力资源经理与上司

这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝辄止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案。

人力资源经理与部下

这时的角色像个教练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。

人力资源经理与同事

这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。

人力资源经理内部与外部

人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。

人力资源经理局部与全局

这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理；对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。

人力资源经理企业与员工

这时的角色是沟通桥梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去；另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。

人力资源经理决策与执行

人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标；另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。

人力资源经理管理与服务

人力资源部是公司的职能部门，在与直线部门（如销售、生产等）的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽视了服务；也不能只提供服务，放弃了管理。

人力资源经理公平与竞争

公平也好，竞争也好，其实都是管理的手段。作为一种管理工具，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。

人力资源经理效果与效益

人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。

从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢"para" label-module="para">

企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。

具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。

肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。

平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。

鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任；还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务；具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器；当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢？！