人力资源需求预测现状规划法
人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。
人力资源需求预测经验预测法
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。
人力资源需求预测分合性预测法
分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
使用步骤：
首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
人力资源需求预测德尔菲法
（Delphi）
德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。
德尔菲的特点是：
1，吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； ,
2，采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；
3，采取多轮预测的方式，准确性较高。
采用德尔菲法的步骤：
1，整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。 ,
2，将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。 ,
3，由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。
4，再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。
5，经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：
1，专家人数一般不少于30人，问卷的回收率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。 ,
2，提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。
3，要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。
4，要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。
人力资源需求预测描述法
描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境因素的变化。
人力资源需求预测回归预测法
u回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
u由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。
u使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
u实践中通常采用线性回归来进行预测。
人力资源需求预测比率预测法
这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即
所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率。
例如，对于一个学校来说，一名老师能够承担40名学生的工作量，如果2013年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。
u使用这种方法进行预测时，需要对未来的业务量，人均生产效率及其变化作出准确的估计，这样对人力资源需求的预测才会比较符合实际，而这往往是比较难做到的。
人力资源需求预测管理者需求
曾经的大学文凭是应聘工作时的重量级敲门砖，但在过去的一年当中，本科文凭的贬值造成了许多大学本科毕业生高不成低不就的尴尬场面，而这样的情况具体在企业里的影响就是发生“学历虚高”的现象，造成了很大的人力资源浪费。
“学历虚高”是指企业的员工不能学以致用，所具备的高学历与其在企业中的角色不相匹配。一些培训机构调查结果显示，导致“学历虚高”现象的主要原因依次是：公司为未来发展进行人才储备、老板喜欢用高学历人才装点门面、引进高学历人才的成本越来越低。只有三成左右的受访者认为他们所在的企业用人比较务实理性，不存在人才高消费。
企业要持续发展，就需要未雨绸缪进行人才储备，形成合理的人才梯队。这对人力资源管理者的专业能力和职业素养的要求越来越高，这就需要从事这个工作的人都经过专门的培训，而取得国家级的证书是踏入这个行业的好方法之一。
灰色理论在建筑资源需求预测中的应用
基于数据挖掘的电力需求预测模型
人力资源需求预测方法