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薪酬绩效体系构建方法与操作

作者凭借在我国劳动工资领域的最高权威机构从事相关理论法规政策研究20余年的基本平台和经常为企事业单位设计薪酬绩效方案以及在全国培训班专业授课数百场的丰富经验，以实操为基本面，向企业读者通俗地讲述了在薪酬分配和绩效管理中所应掌握的基本理论、各种方法和具体做法.

薪酬绩效体系构建方法与操作基本信息

中文名薪酬绩效体系构建方法与操作
第1讲工资的概念与演变
第2讲现代薪酬体系改革的总体框架
第3讲工资变动因素比较分析

薪酬绩效体系构建方法与操作图书目录

第一部分：薪酬体系构建的方法与操作 第1讲工资的概念与演变 第2讲现代薪酬体系改革的总体框架 第3讲工资变动因素比较分析 第4讲薪酬调查与使用市场工资价位应注意的问题 第5讲企业工资总额管理改革方向和主要内容 第6讲薪酬制度模式及选择要点 第7讲岗位绩效工资制度合理设计与动态管理 第8讲其他几种薪酬制度模式 第9讲经营者年薪制及相关分配理论 第10讲技术人员奖励工资制及相关分配理论 第11讲生产人员计件工资制及劳动定额制定 第12讲管理和科技劳动特点及分配途径 第13讲如何合理确定企业内部各类员工的工资关系 第14讲薪酬制度和实施细则的主要内容 第15讲工资支付框架及加班工资 第16讲人工成本管理及分析系统 第17讲如何提高员工对薪酬改革的满意度 第18讲企业内部薪酬分配的标志性改革 第19讲职工奖惩办法的设计 第20讲激励理论及应用 第21讲集体谈判的基本理论与历史发展 第22讲企业在薪酬管理中遇到的困惑和问题及解决方案 第二部分：绩效体系构建的方法与操作 第1讲绩效管理目前存在的十个问题 第2讲绩效管理制度体系设计的六个顶端要素 第3讲绩效管理体系改造前的准备工作 第4讲绩效管理理论工具及应用 第5讲经济增加值（EVA） 第6讲九种常见的绩效考核方法 第7讲部门绩效考核指标的设计 第8讲员工绩效考核指标的设计 第9讲绩效管理闭环系统 第10讲绩效管理制度的主要内容 第11讲绩效管理中的法律风险规避措施 第12讲绩效管理应当注意的问题 第13讲企业在绩效管理中遇到的困惑和问题及解决方案 第三部分：薪酬绩效体系基础设计 第1讲组织结构模式与图示 第2讲部门设置与工作说明书 第3讲内部控制管理 第4讲流程再造和业务流程图 第5讲岗位设置中的常见问题及处理方法 第6讲解决定员编制问题的新思路 第7讲如何进行工作分析 第8讲如何编写岗位说明书 第9讲岗位评价的基本概况 第10讲岗位评价技术方法与要素标准设计 第11讲岗位评价的组织工作 第12讲如何利用岗位评价的结果 第13讲职位体系与能力模型的构建 第14讲能力模型构建的扩展及管理制度规定 第15讲冰山模型及建立方法 第16讲主要的职业生涯发展理论及发展 附录 劳动增加值（LVA）—工资理论反思与分配难点问题解决思路 马小丽：收入分配需理论支撑，采取自上而下的改革路线 以劳动增加值（LVA）的操作实现按劳分配原则——兼谈“第四次分配”的财产性收入分配 顺势而为、梯次推进中国式工资集体协商 马小丽：劳动增加值理论推动工资增长新机制的建立 收入分配四大关注盲人摸象必成历史 参考文献 后记

薪酬绩效体系构建方法与操作造价信息

市场价
信息价
询价

SPM现浇内置保温结构一体化体系

规格型号：
品种:无机复合保温板;密度(kg/m3):30;
价格行情：
材料单位：
m2
材料品牌：
元立
材料税率：
13%
供应商：
山西元立新型建材有限公司
报价时间：
2022-12-07

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地坪漆体系

规格型号：
品种:防水板;说明:详见报价单;规格:30kg;
价格行情：
材料单位：
m2
材料品牌：
三棵树
材料税率：
13%
供应商：
河北尚科新材料科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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NBW现浇混凝土内置保温体系

规格型号：
品种:挤塑板;燃烧等级:B1级;规格(mm):1220×3600;厂家型号:3/100×3/100×3/100×80XPS;厚度(mm):8
价格行情：
材料单位：
m2
材料品牌：
德嘉丽
材料税率：
13%
供应商：
河南省德嘉丽科技开发有限公司
报价时间：
2022-12-07

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NBW现浇混凝土内置保温体系

规格型号：
品种:聚苯板;燃烧等级:B1级;规格(mm):1220×3600;厂家型号:3/100×3/100×3/100×80EPS;厚度(mm):8
价格行情：
材料单位：
m2
材料品牌：
德嘉丽
材料税率：
13%
供应商：
河南省德嘉丽科技开发有限公司
报价时间：
2022-12-07

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NCW免拆复合保温模板体系

规格型号：
品种:挤塑板;燃烧等级:B1级;规格(mm):1220×3600;厂家型号:3/100×50XPS;厚度(mm):50;容重(kg/m3):
价格行情：
材料单位：
m2
材料品牌：
德嘉丽
材料税率：
13%
供应商：
河南省德嘉丽科技开发有限公司
报价时间：
2022-12-07

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沥青混凝土摊铺机操作工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
台·月
材料税率：
地区时间：
佛山市2015年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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沥青混凝土摊铺机操作工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
台·月
材料税率：
地区时间：
佛山市2015年5月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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沥青混凝土摊铺机操作工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
台·月
材料税率：
地区时间：
佛山市2015年1季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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沥青混凝土摊铺机操作工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
台·月
材料税率：
地区时间：
佛山市2015年9月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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沥青混凝土摊铺机操作工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
台·月
材料税率：
地区时间：
佛山市2015年8月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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产业生态体系

规格型号：
视频产业生态体系
需求量：
360秒
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
不含税费 | 含运费
询价时间：
2020-07-06

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绿道游憩体系规划

规格型号：
视频绿道游憩体系规划
需求量：
130秒
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
不含税费 | 含运费
询价时间：
2020-07-06

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产业生态体系

规格型号：
光电沙盘程序定制
需求量：
2套
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
不含税费 | 含运费
询价时间：
2020-07-06

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产业生态体系

规格型号：
镜头 9D-FLS067DZ
需求量：
1个
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
不含税费 | 含运费
询价时间：
2020-07-06

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产业生态体系

规格型号：
音响 PS-8
需求量：
2个
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
中高档
费用说明：
不含税费 | 含运费
询价时间：
2020-07-06

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薪酬绩效体系构建方法与操作作者简介

马小丽，研究员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所，从事20余年劳动工资理论法规政策研究和人力资源领域的管理咨询。曾被破格评聘为副研究员，2003年被评聘为研究员。先后任劳动工资研究所微观室负责人、宏观室副主任，现任基础理论室主任；中国人力资源和社会保障科学研究院学术委员会委员，人力资源和社会保障部高级职称评审委员会委员。 首创劳动增加值（LVA）理论和第四次分配理论。出版著译书刊及发表课题、论文、文章共计百余万字，其中一些成果被政府部门政策法规文件采纳。主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作；我国著名的人力资源管理与开发及薪酬绩效设计培训师，全国专业培训和内训班授课数百场，授课以其思路清晰和深入浅出而著称，倍受广泛赞誉。2100433B

薪酬绩效体系构建方法与操作内容简介

《薪酬绩效体系构建方法与操作》 企业在薪酬分配和绩效管理中经常遇到各种各样的实际问题与困惑，也苦于不知从哪里入手、怎样思考、采取什么对策和办法加以解决，而常常感到“一筹莫展”和“力不从心”。《薪酬绩效体系构建方法与操作》想企业所想、急企业所急，凭借作者在我国劳动工资领域的最高权威机构从事相关理论法规政策研究20余年的基本平台和经常为企事业单位设计薪酬绩效方案以及在全国培训班专业授课数百场的丰富经验，以实操为基本面，向企业读者通俗地讲述了在薪酬分配和绩效管理中所应掌握的基本理论、各种方法和具体做法。目前一些企业人力资源部门阅读该书后感到很实用，全书中没有套话、浮话、大话，全是“干货”，书中讲到的理论知识通俗易懂，讲到的技术方法便于操作，讲到的实际操作拿来就用，都是企业日常工作所需要的，一些企业说：该书堪称“中国薪酬绩效第一书”。 《薪酬绩效体系构建方法与操作》是一本以理论知识为基础、技术方法为手段、提供思路为启发、解决问题为根本的专为企业改革服务的书籍。该书的风格是：讲座式解读薪酬绩效体系技术、方法、工具，指正式分析薪酬绩效体系现存问题、矛盾、误区，应用式引导薪酬绩效体系设计思想、框架、方案。全书的总体架构是：薪酬绩效体系构建的总体设想、薪酬绩效体系构建的基础平台、薪酬绩效制度模式与实践选择、薪酬绩效制度设计与动态管理、薪酬绩效中的困惑与解决方案、收入分配中的反思与路线指引。全书分为四个部分：第一部分是薪酬体系构建的方法与操作；第二部分是绩效体系构建的方法与操作；第三部分是薪酬绩效体系基础设计；第四部分是附录，收集了2010年作者的一些研究成果，其中包括作者创立的劳动增加值（LVA）理论和第四次分配理论。前三部分以讲座形式撰写，易于企业理解、掌握、实践。该书将系统论思想贯穿始终，着力阐释薪酬体系设计是主体，绩效和基础设计是不可或缺的配套体系。 《薪酬绩效体系构建方法与操作》由我国著名的薪酬问题专家、人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员马小丽著；原劳动和社会保障部副部长、全国政协社会和法制委员会王东进副主任在百忙中为本书亲自作序，中国劳动社会保障出版社2011年8月第1版，39万字，定价48元。

薪酬绩效体系构建方法与操作常见问题

地暖操作方法是什么？

从功能和结构上来分，集分水器分为三种类型：基本型，标准型和功能型。基本型：由分水干管和集水干管组成。在分集水干管的每个分支口上装有球阀，同时分集水干管上分别装有手动排气阀。基本型分水器不具备流量调节...
块操作的具体方法

答：你可以在某层把所有的构件全部建完后，可以利用块存盘的功能把一层的构件全存起来了，到了另一层你可以利用块提取功能把块存盘的一层全提取到这一层来。
地毯清洗操作方法

地毯清洗其实很麻烦的，最好还是找专业人员，专业机构来清除，不过，我还是帮亲找到了一些自己清除地毯污渍的方法，希望能帮到亲：食用油渍：用汽油或四氯化碳等挥发性溶剂清除，残余部分要用酒精清洗。 ...

薪酬绩效体系构建方法与操作文献

企业绩效评估体系操作手册

企业绩效评估体系操作手册

企业绩效评估体系操作手册

格式：docx

大小：48KB

页数：未知

企业绩效评估体系操作手册——第一部分绩效评估体系概述　　第二部分企业战略的制定　　第三部分关键绩效评估指标和目标的制定　　第四部分绩效计划的制定与执行　　第五部分监控与评估　　第六部分奖励与指导　　...... 　　　　39页word文档

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广联达操作方法—新软件操作手册

广联达操作方法—新软件操作手册

广联达操作方法—新软件操作手册

格式：pdf

大小：48KB

页数： 54页

第 1 页新软件新功能操作手册只为成就您的蓝图 Just for your Blueprint 目录第一章 2013 土建算量篇 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 页 1.土建算量 GCL2013新产品简介 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 页 2.墙的建模与计算，轻松处理复杂墙体 ,,,,,,,,,,,,,, 页 3.斜柱、变截面柱，简单、实用 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 页 4.识别三维模形，识别功能更强大 ,,,,,,,,,,,,,,,, 页 5.单构件、单图元计算，汇总效率更高、对量更轻松 ,,,,,,,,,, 页第二章 2013 钢筋算量篇 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 页 1 钢筋算量 GGJ2013新产品简介 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 页 2 专业篇 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 页 3

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绩效量化考核与薪酬体系设计全案编辑推荐

《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》：依照“目标设计目标分解目标量化量化考核薪酬设计”五位一体的模式，为企业的生产、销售、采购、财务、人力等近30个部门的绩效考核与薪酬管理提供精细化解决方案。 目标设置 4大层面战略-经营-业务-岗位 目标分解 4大体系区域-企业-部门-岗位 目标量化 4大维度数字-质量-成本-时间 量化考核 4大模块指标-量表-制度-方案 薪酬设计 4大角度战略-业务-行业-人员 附赠超值光盘，表格工具拿来即用。

绩效薪酬体系薪酬介绍

在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报，薪酬是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。绩效薪酬体系是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬体系通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬体系从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

绩效薪酬体系基本原则

绩效薪酬体系设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬体系传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 在设计绩效薪酬体系时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬体系设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬体系作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。 建立绩效薪酬体系设计的基础 在设计任何绩效薪酬体系时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬体系的关注对象，决定绩效薪酬体系的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。 设计业绩薪酬 绩效薪酬体系设计包括绩效薪酬体系的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬体系增长方式等。 绩效薪酬体系的支付形式 表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬体系的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬体系，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬体系；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬体系激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬体系激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬体系频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。 绩效薪酬体系关注的对象 绩效薪酬体系是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬体系关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬体系是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。 绩效薪酬体系也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬体系，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬体系总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬体系总额进行划分，员工获得的绩效薪酬体系是基于自身的绩效。 绩效薪酬体系配置比例 即绩效薪酬体系在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬体系种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。 具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。 这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 绩效等级 绩效薪酬体系 绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬体系分配产生很大影响。 在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬体系对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬体系的预期，以至使员工丧失向上的动力。 绩效分布 在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。 绩效薪酬体系分配方式 绩效薪酬体系分配方式是指绩效薪酬体系如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效薪酬体系直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬体系先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬体系总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬体系总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬体系总量存在一定剩余。 绩效薪酬体系增长 员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬体系增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。 总之，绩效薪酬体系设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

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