有效劳动合同应具备以下要件：

(1)当事人双方主体合格。作为劳动者应年满十六周岁才具有劳动行为能力，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。对于文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。作为用人单位签订合同的人必须是法定代表人或其授权委托的人，用人单位的党组织或工会组织无权代表用人单位签订合同。

(2)合同内容合法。双方当事人在劳动合同中约定的劳动权利和义务必须符合国家法律和有关行政法规的规定。有的劳动者为了找到工作，尤其是农村出来打工的，即使他们自愿干不符合劳保条件的工作或低于最低工资，也不能作为合同条款规定在合同中。因为这是违反法律的，合同中规定了这样的条款，也不受法律的保护。

(3)意思表示真实自愿。双方当事人确立劳动关系是自愿的，劳动合同约定的权利和义务不是虚假的意思表示，特别是用人单位在劳动合同上许诺的条款是将来要付诸实施的，而不是用来欺骗劳动者的。

(4)符合法定形式。劳动合同应当以书面形式订立。要注意的是，《劳动法》并未将劳动合同的鉴证或公证作为劳动合同有效的条件，除非合同约定需公证或鉴证的，才需要公证或鉴定。

有效劳动合同，是指具有法律约束力的劳动合同。

所谓劳动合同，是指用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同区别于其他合同的主要特征有两个：一是合同主体具有特定性，即一方是用人单位(包括机关团体、企业事业单位和其他组织)，另一方是劳动者；二是合同客体具有单一性，即劳动行为。根据我国《劳动法》的规定，劳动合同必须具备以下条款：劳动合同期限；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任，以及双方约定的其他补充条款。

随着我国社会主义市场经济的建立和发展，在劳动用工制度上开始推行合同制。公证机构开展的劳动合同公证业务对于帮助当事人完善合同条款，明确双方各自的权利和义务；对于保护劳动者的合法权益，提高合同履约率，预防和减少劳动纠纷，维护劳动力市场的正常秩序，都发挥着重要的作用。[1]

劳动合同的生效意味着劳动合同必须具备法定的有效要件。在各国劳动立法中，劳动合同的有效要件通常散见于具体的法律条款中。从理论上归纳，劳动合同的生效要件一般包括：

一、劳动合同主体合法

即劳动者和用人单位具备作为劳动合同主体双方的主体资格。具体来讲，公民个人参与劳动法律关系必须具备劳动权利能力和劳动行为能力，而用人单位参与劳动法律关系成为合法主体，也必须具备相应的用人权利能力和用人行为能力。

二、劳动合同内容合法

劳动合同内容必须合法，就是要求合同必须完全具备法定必备条款，所载法定和约定条款都须符合劳动法律、行政法规的要求。劳动合同的内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、终止条件等均不得违反国家的强制性标准。如按照我国《劳动法》第64条的规定，年满16周岁未满18周岁的未成年工，不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。如果用人单位与未成年工订立劳动合同的内容是从事上述工作，劳动合同则是无效的。

三、劳动合同双方当事人意思表示真实

劳动合同双方在订立合同时必须平等自愿、协商一致，意思表示都出于本人自愿且与本人内在意志相符，不存在由欺诈、胁迫、乘人之危等而导致的意思表示不真实。

四、劳动合同形式合法

劳动合同必须具备法律规定的形式。在法律明确要求订立书面合同的情况下，欠缺书面形式的会导致劳动合同的无效。

五、劳动合同订立程序合法

在劳动合同订立过程中必须严格遵守合法以及平等自愿、协商一致等原则，遵守法定的程序。如果依照法律规定合同需要按国家规定鉴证或按当事人约定需公证的，必须将合同文本送交法定劳动合同鉴证机构或公证机构进行鉴证或公证劳动合同才依法生效。

以合同期限为标准，劳动合同可分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。

劳动合同固定期限劳动合同（又称定期劳动合同）

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同终止时，是否续订在很大程度上取决于用人单位。签订固定期限劳动合同，对于用人单位而言，可获取用工灵活性和降低用工成本，但劳动者的职业稳定感较差。

劳动合同无固定期限劳动合同（又称不定期劳动合同）

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

许多国家和地区在立法中把无固定期限劳动合同作为劳动合同的一般类型，因为从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更有利，尤其是就防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段"后不再使用劳动者而言，无固定期限劳动合同更有效。所以，我国《劳动合同法》第14条也规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这里事实上规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的4种情形。

《劳动合同法实施条例》第11条进一步明确规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”

对于同一用人单位连续工作时间，劳动部办公厅《对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发[1996]191号）规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]33号）规定，因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间二这些规定虽然主要是针对经济补偿金而作出的，但其对“连续”的认定具有普遍适用意义。

对于工作年限，《劳动合同法实施条例》第9条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这里的“非因本人原因”，主要是指一些企业特别是国有企业，因资产业务划转，部分并购、重组，或者工作需要等非劳动者方面的原因，以及通过行政命令等方式，将劳动者转移或调往其他用人单位。

对于用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

为减轻用人单位的压力，《劳动合同法实施条例》第12条规定了例外情形：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”

劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此类合同实际上也是一种定期的劳动合同，一般用于以下情形：

1、以完成单项工作任务为期限的劳动合同；

2、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；

3、因季节原因临时用工的劳动合同；

4、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。