专业职位是要求申请的外国人在美国有四年制正规大学的毕业程度的职位，并且所学学科必须与该职位有关。一般来说，这些专业职位主要指需要高度的理论和实践性知识才能从事的工作，如电脑程序师、工程师、律师、会计师、建筑师、理疗师、药剂师、医疗技师、教授、教师、医生、图书管理员、管理顾问、饭店经理、模特、经济学家、农学家、生物学家、化学家、地质学家、园艺学家、营养学家、数学家、物理学家、科学家等等。

行政职位以相对固定的职务和责任为构成要件，而不是以特定的人员的存在为构成要件。相应行政职位一经设立，无论是否有人担任该职位，该职位仍然存在。所以西方学者认为职位的特性是职务与责任的结合，不能与现任人员混淆。但是在中国，有时将“职位”与“职务”通用，例如，“职务聘任制”、“职务等级工资制”中的“职务”就是职位的意思。职位是公务关系的前提和基础，是公务员任用的先决条件。中国《国家公务员暂行条例》规定，国家行政机关实行职位分类制度。所谓职位分类，是根据公职系统内各职位的业务性质、内容及责任，对各职位进行准确定义，公正地加以评价，并按一定顺序排列，以作为人事管理的依据。

职位分类起源于工商管理。首先引入公务职位分类的是美国芝加哥市(1908年)，美国联邦政府于1923年颁布了《职位分类法》，以职务分类管理政府公务职位，以后逐步推广到加拿大、日本和世界各国，成为现代公共人事行政的一项基本方法。

实施职位薪酬体系首先对几个方面情况作出评价：

1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化。职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。

2.职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有较大的变动。不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。

3、是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制。企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。

4. 企业中是否存在相对较多的职级。无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该多，确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。

5.企业的薪酬水平是否足够高，如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少。

职位薪酬体系优点

1.实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；

2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；

3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力；

4.根据职位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。

职位薪酬体系缺陷

1.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；

2.由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。

3.强化职位等级间的差别，可能会导致官僚主义滋生，员工更为看中得到某个级别的职位，而不是提高个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性。

4.可能会引导员工更多地采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动以及保持灵活性。