对于职业经理人薪酬体系的效果分析可以考虑以下几方面的因素：

(1)管理支持。任何一个项目的实施都是单独完成的，它需要在企业多方面力量的共同支持下才能顺利执行。职业经理人薪酬体系的设计也一样，在企业的管理支持上主要包括：设立专门负责职业经理人薪酬管理的委员会；适时更新薪酬调查数据；企业与每一位职业经理人定期进行沟通，听取他们对薪酬的意见；定期对职业经理人薪酬制度进行效果分析，并进行合适的修订。这里的管理支持涉及薪酬体系设计的程序公正、参与、沟通协调和外部公平等。

(2)制度明确。经过科学设计的薪酬体系要形成制度化的结果。制度是保证薪酬体系实施的重要依据，它是一种规则，使工作能够做到有凭有据。在考察职业经理人薪酬体系效果时，需要明确的规则一般包括：有明确的薪酬量化或非量化的标准；薪酬提升和奖金发放时要依据科学的绩效考核体系；职业经理人自身能够清楚自己薪酬水平、薪酬结构以及绩效奖金是如何计算出来的；要具有长期的薪酬计划，也就是薪酬战略要适合企业发展目标和职业经理人自身发展规划。

(3)能力薪酬。能力薪酬是对职业经理人能力的一种报酬，它依据的不是绩效水平的高低，而是根据职业经理人职位评价的结果来确定。企业为能力付酬主要从以下几个方面看：引入职务薪酬或职能薪酬；进行职能分析或职务评价；设定各职务的最高任职年数；同一职务内的薪酬提升无最高限额；通过技能测验、资格考试、考核制度来决定薪酬的职级；设置职务评价委员会。能力薪酬更关注的是这种能力对企业的长期价值作用，而不是短期内是否能产生绩效。能力薪酬对于那些拥有专门技能的但职位不是很高的职业经理人是一种分配公平的体现，对他们的激励效果较佳。

(4)激励效果。薪酬的本质是对劳动力价值的补偿，而劳动力价值的表现在于多个方面，包括人力资本的积累、个人绩效以及与之匹配的企业绩效，还包括个人对自身价值的评估，因此，薪酬分配的公平不但包括外部公平还包括内部公平，职业经理人自身所感知的公平。薪酬的满意度体现的就是一种公平感知，直接关系到薪酬的激励效果、职业经理人努力程度和个人绩效水平。为了提高职业经理人薪酬激励效果，企业必须做到：定期进行薪酬制度的满意度调查以及薪酬多少的满意度调查；设定个人能力薪酬和团体能力薪酬；根据目标生产量、利润额确定业绩薪酬或奖金；设立以奖励为目的的全勤津贴；奖金采取利润分配或业绩奖励的方式。