第1章 人力资源经理八大工作事项

1.1 人力资源规划与计划

1.1.1 企业组织结构诊断与组织变革

1.1.2 部门和岗位的工作优化与设计

1.1.3 企业人力资源规划与计划管理

1.1.4 人力资源供需预测与供需平衡

1.1.5 人力资源费用预算与费用管理

1.2 招聘面试与录用管理

1.2.1 员工素质测评体系

1.2.2 面试的组织与实施

1.2.3 无领导小组讨论

1.2.4 人员配置与离职管理

1.3 绩效与考评管理

1.3.1 绩效管理体系的设计与运行

1.3.2 量化考核指标标准体系设计

1.3.3 绩效考评方法的选择与应用

1.3.4360度绩效考评方法的实施

1.4 培训与开发管理

1.4.1 企业培训运营管理

1.4.2 培训课程设计与研发

1.5 薪酬与福利管理

1.5.1 薪酬管理体系设计

1.5.2 薪酬调查组织与实施

1.5.3 工作岗位分析与评价

1.6 员工关系管理

1.6.1 企业劳动争议管理

1.6.2 工资集体协商与劳动争议处理

1.6.3 劳务派遣与劳动争议处理

1.7 员工工作压力与组织职业生涯管理

1.7.1 工作压力诊断

1.7.2 个体与组织水平压力管理策略

1.7.3 职业生涯规划设计

1.8 企业文化建设与部门日常管理

1.8.1 组织行为与企业文化建设

1.8.2 通过日常管理塑造企业文化

第2章 组织结构诊断与变革

2.1 组织结构诊断

2.1.1 组织结构调查

2.1.2 组织结构分析

2.1.3 组织决策分析

2.1.4 组织关系分析

2.2 实施组织结构变革

2.2.1 企业组织结构变革的征兆

2.2.2 企业组织结构变革的方式

2.2.3 排除组织结构变革的阻力

2.3 企业组织结构整合

2.3.1 组织结构整合的依据

2.3.2 新建企业的结构整合

2.3.3 现有企业的结构整合

2.3.4 企业结构整合的过程

2.4 组织结构设计应用示例

2.4.1 组织结构设计程序

2.4.2 部门结构模式的设计原则

2.4.3 新型组织结构模式

2.4.4 组织结构变革方案

第3章 部门和岗位工作设计与优化

3.1 部门职能设计与优化应用示例

3.1.1 组织部门划分的方法

3.1.2 部门职能分解的要求

3.1.3 部门职能分解的步骤

3.1.4 部门职能设置表

3.1.5 部门职能分解模板

3.1.6 市场部职能设计示例

3.1.7 销售部职能设计示例

3.1.8 行政部职能设计示例

3.1.9 人力资源部职能设计示例

3.2 岗位分析的方法

3.2.1 访谈法

3.2.2 观察法

3.2.3 关键事件法

3.2.4 工作日志法

3.2.5 管理岗位描述问卷法

3.3 岗位分析的实施

3.3.1 岗位分析的准备

3.3.2 岗位分析的计划

3.3.3 岗位分析的描述

3.3.4 岗位分析实施方案示例

3.4 岗位设计与优化应用示例

3.4.1 岗位说明书编写方案示例

3.4.2 岗位说明书模板设计示例

3.4.3 人力资源部经理岗位说明示例

3.4.4 人事专员岗位说明示例

第4章 企业人力资源规划与计划

4.1 企业人力资源规划

4.1.1 企业人力资源规划的内容

4.1.2 企业人力资源规划环境分析

4.1.3 制定人力资源规划的基本程序

4.2 制订人力资源计划

4.2.1 人力资源计划的必要性

4.2.2 人力资源计划的层次性

4.2.3 人力资源计划关键问题

4.2.4 人力资源计划与组织计划的关系

4.3 人力资源计划的控制与评价

4.3.1 人力资源计划的模型

4.3.2 人力资源计划整体性

4.3.3 人力资源计划的评价

4.3.4 人力资源计划跟踪与审核

4.4 企业人力资源规划与计划具体执行

4.4.1 某公司人力资源规划实施细则

4.4.2 某公司人力资源年度工作计划

第5章 人力资源供需预测与平衡

5.1 人力资源需求预测

5.1.1 人力资源需求预测的内容

5.1.2 人力资源需求预测的影响因素

5.1.3 人力资源需求预测的基本程序

5.1.4 人力资源需求预测技术路线图

5.2 人力资源需求预测的方法

5.2.1 定性预测与定量预测方法

5.2.2 德尔菲法

5.2.3 经验预测法

5.2.4 转换比率法

5.2.5 人员比率法

5.2.6 计算机模拟法

5.2.7 定员定额分析法

5.3 企业人力资源的供给预测

5.3.1 内部与外部供给预测

5.3.2 供给预测的步骤

5.3.3 供给预测的方法

5.3.4 马尔可夫模型

5.3.5 人力资源信息库

5.3.6 管理人员接替模型

5.4 企业人力资源的供给与需求平衡

5.4.1 企业人力资源供需平衡

5.4.2 企业人力资源供不应求

5.4.3 企业人力资源供大于求

5.5 企业人力资源供需预测应用示例

5.5.1 企业人力资源需求预测报告

5.5.2 人力资源需求预测方法应用示例

5.5.3 人力资源供给预测方法应用示例

第6章 人力资源费用管理

6.1 人力资源费用预算与核算

6.1.1 人力资源费用的构成

6.1.2 编制人工成本预算的程序

6.1.3 编制人力资源管理费用预算

6.1.4 人力资源管理费用的核算

6.1.5 人力资源费用预算表示例

6.1.6 人力资源预算管理流程示例

6.2 人力资源费用预算的审核

6.2.1 审核人力资源费用预算的基本要求

6.2.2 审核人力资源费用预算的基本程序

6.2.3 审核人工成本预算的方法

6.2.4 审核人力资源管理费用预算的方法

6.3 人力资源费用支出的控制

6.3.1 人力资源费用支出控制的作用

6.3.2 人力资源费用支出控制的原则

6.3.3 人力资源费用支出控制的程序

第7章 素质测评标准体系构建

7.1 员工素质测评标准体系的构成

7.1.1 素质测评标准体系的要素

7.1.2 测评标准体系的横向结构

7.1.3 测评标准体系的纵向结构

7.1.4 测评标准体系的类型

7.1.5 人员素质测评的技术

7.2 企业员工素质测评的具体实施

7.2.1 测评准备阶段

7.2.2 测评实施阶段

7.2.3 测评结果调整

7.2.4 测评结果综合分析

7.2.5 品牌推广人员素质测评方案示例

7.3 企业人员素质测评指标体系设计应用示例

7.3.1 管理人员测评指标体系示例

7.3.2 营销人员测评指标体系示例

7.3.3 财务人员测评指标体系示例

7.3.4 行政人员测评指标体系示例

第8章 面试的组织与实施

8.1 面试组织与实施的流程

8.1.1 了解面试类型

8.1.2 面试问题设计

8.1.3 选择甄选方法

8.1.4 面试过程实施

8.1.5 素质能力评价

8.2 结构化面试的组织与实施

8.2.1 结构化面试问题的类型

8.2.2 基于素质模型的结构化面试步骤

8.2.3 行为描述面试的组织与实施

8.2.4 群体决策法的组织与实施

8.3 面试设计应用示例

8.3.1 结构化面试实施方案示例

8.3.220类结构化面试经典问题

8.3.310类应届生结构化面试题

第9章 无领导小组讨论组织与实施

9.1 无领导小组讨论的操作流程

9.1.1 无领导小组讨论类型和特点

9.1.2 前期准备阶段

9.1.3 具体实施阶段

9.1.4 评价与总结

9.2 无领导小组讨论的题目设计

9.2.1 无领导小组讨论的原理

9.2.2 无领导小组讨论的题目类型

9.2.3 无领导小组讨论题目设计的原则

9.2.4 无领导小组讨论题目设计的流程

9.3 无领导小组讨论的应用示例

9.3.1 无领导小组讨论实施方案示例

9.3.2 无领导小组讨论指导语示例

9.3.3 无领导小组讨论观察表示例

9.3.4 无领导小组讨论的评价要点

第10章 人力资源有效配置与离职管理

10.1 人力资源的有效配置

10.1.1 人力资源的空间配置

10.1.2 人力资源的时间配置

10.1.3 匈牙利法应用示例

10.1.4 工作轮班组织与实施

10.2 人力资源离职与裁员

10.2.1 离职管理

10.2.2 辞退管理

10.2.3 合同终止

10.2.4 离职管理流程

10.2.5 员工主动离职防范措施

10.2.6 裁员实施与经济性裁员

10.3 人力资源离职管理应用示例

10.3.1 员工离职管理制度示例

10.3.2 工作交接管理制度示例

第11章 绩效管理体系设计与运行

11.1 绩效管理体系的设计

11.1.1 绩效管理体系设计示意图

11.1.2 目标设计示意图

11.1.3 过程指导示意图

11.1.4 考核反馈示意图

11.1.5 激励发展示意图

11.2 企业绩效管理系统的运行

11.2.1 绩效管理系统的检查与评估

11.2.2 绩效面谈的措施与方法

11.2.3 绩效改进的方法与策略

11.2.4 绩效管理矛盾冲突与解决方法

11.2.5 企业绩效管理系统的再开发

11.3 企业绩效管理应用示例

11.3.1 企业绩效管理工作制度示例

11.3.2 企业绩效考核工作计划示例

第12章 量化指标与标准体系设计

12.1 量化考核指标体系的设计

12.1.1 绩效考核指标体系设计的内容

12.1.2 绩效考核指标体系设计的方法

12.1.3 量化考核指标体系构建的流程

12.2 关键业绩指标（KPI）的设计

12.2.1 关键业绩指标（KPI）的内涵

12.2.2 设定关键业绩指标的目的

12.2.3 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI

12.2.4 根据不同部门所承担的责任确立KPI

12.3 绩效考评标准体系的设计

12.3.1 绩效考评标准体系各类的划分

12.3.2 绩效考评标准体系的评分方法

12.3.3 绩效考评标准量表的设计

12.4 考核指标与标准体系量表设计

12.4.1 财务部绩效考核量表

12.4.2 销售部绩效考核量表

12.4.3 行政部绩效考核量表

12.4.4 人力资源部绩效考核量表

12.4.5 财务部经理绩效考核量表

12.4.6 销售部经理绩效考核量表

12.4.7 行政部经理绩效考核量表

12.4.8 人力资源部经理绩效考核量表

第13章 绩效考评方法选择与应用

13.1 绩效考评方法概述

13.1.1 绩效考评的效标

13.1.2 绩效考评方法种类

13.1.3 合成考评法的特点

13.2 行为导向型考评方法

13.2.1 选择排列法

13.2.2 成对比较法

13.2.3 强制分布法

13.2.4 结构式叙述法

13.2.5 关键事件法

13.2.6 行为锚定等级评价法

13.3 结果导向型考评方法

13.3.1 直接指标法

13.3.2 成绩记录法

13.3.3 劳动定额法

13.4 综合型绩效考评方法

13.4.1 合成考评法

13.4.2 日清日结法

13.4.3 图解式评价量表法

13.5 绩效考评方法的应用

13.5.1 分布误差及避免方法

13.5.2 晕轮误差及避免方法

13.5.3 个人偏见及避免方法

13.5.4 优先、近期与后继效应

第14章 360度考评方法的实施

14.1360度考评方法概述

14.1.1360度考评方法的内涵

14.1.2360度考评方法的特点

14.1.3360度反馈评价问卷设计

14.1.4 基于互联网的360度考评

14.2360度考评的实施程序

14.2.1 评价项目的设计

14.2.2 考评人员的培训

14.2.3 实施360度考评

14.2.4 结果反馈面谈

14.2.5 考评的效果评价

14.2.6 实施360度考评的注意事项

14.2.7 某企业360度考评实施示例

第15章 培训运营管理

15.1 培训体系建设的流程

15.1.1 培训需求分析

15.1.2 培训课程体系建设

15.1.3 内部讲师养成

15.1.4 培训计划的制订

15.1.5 培训计划实施

15.1.6 培训评估改进

15.2 培训运营管理五大关键

15.2.1 岗位能力课程对照

15.2.2 培训课程设计研发

15.2.3 内部培训师的养成

15.2.4 培训效果评价与转化

15.2.5 培训支持与制度保障

15.3 企业各类培训体系的搭建

15.3.1 新员工分级培训体系

15.3.2 师傅带徒弟培训体系

15.3.3 销售岗位培训体系

15.3.4 晋升晋级培训体系

第16章 培训课程设计

16.1 培训内容的分类

16.1.1 按照岗位类别分类

16.1.2 按照管理层级分类

16.1.3 按照管理能力分类

16.1.4 按照问题类别分类

16.2 培训课程设计流程

16.2.1 课程需求确定

16.2.2 课程目标设定

16.2.3 课程大纲设计

16.2.4 课程单元设计

16.2.5 课程试讲研讨

16.2.6 课程提升改进

16.2.7 编写学员手册

16.2.8 编写讲师手册

16.3 培训课程研发方法及工具

16.3.1 培训课程研发的分工

16.3.2 培训课程内容呈现的导演工具

16.3.3 培训课程故事内容的研发工具

16.3.4 培训课程互动环节的设计方法

16.4 培训课程的运营改进

16.4.1 培训课程的调整与更新

16.4.2 培训课程的更换与淘汰

第17章 薪酬管理体系设计

17.1 现行薪酬体系的诊断

17.1.1 薪酬诊断的内涵

17.1.2 薪酬现状的调查

17.2 薪酬的构成

17.2.1 薪酬的基本结构

17.2.2 薪酬的结构比例

17.2.3 薪酬的发放

17.3 薪酬体系的设计方法

17.3.1 确定最高和最低薪酬额度

17.3.2 确定薪酬的级数与级差

17.3.3 确定薪酬等级标准

17.3.4 确定薪酬和岗位的对应关系

17.3.5 特殊员工工资级数确定方法

17.3.6 编制薪酬额度表

17.4 企业承受能力的测算

17.4.1 企业承受能力测算的方法

17.4.2 企业承受能力的控制标准

17.4.3 薪酬总额的控制方法

第18章 薪酬调查组织与实施

18.1 薪酬市场调查概述

18.1.1 薪酬市场调查与岗位评价

18.1.2 薪酬市场调查的内容

18.2 薪酬市场调查的步骤

18.2.1 确定调查的目的

18.2.2 确定调查的范围

18.2.3 选择调查的方式

18.2.4 统计分析调查的数据

18.2.5 提交调查的分析报告

18.2.6 设计薪酬调查问卷的注意事项及关键内容

18.2.7 使用薪酬市场报告的注意事项

18.3 薪酬满意度调查

18.3.1 薪酬满意度调查的内容

18.3.2 薪酬满意度调查的程序

18.3.3 薪酬满意度调查表的设计

第19章 工作岗位评价

19.1 工作岗位分类

19.1.1 工作岗位分类的主要步骤

19.1.2 工作岗位横向分类的步骤与方法

19.1.3 工作岗位纵向分级的步骤与方法

19.2 工作评价指标与标准

19.2.1 工作评价的基本步骤

19.2.2 工作评价指标的构成

19.2.3 工作评价指标的分级标准

19.2.4 工作评价指标的计分标准

19.2.5 工作评价指标的权重标准

19.3 工作评价方法与应用

19.3.1 职位排列法

19.3.2 职级分类法

19.3.3 要素计点法

19.3.4 要素比较法

19.3.5 海氏评估系统

第20章 劳动争议管理

20.1 劳动关系调整的方式

20.1.1 劳动法律法规

20.1.2 劳动合同

20.1.3 集体合同

20.1.4 民主管理制度

20.1.5 企业内部劳动规则

20.1.6 劳动争议处理制度

20.1.7 劳动监督检查制度

20.2 劳动争议的处理

20.2.1 协商解决

20.2.2 企业调解

20.2.3 劳动仲裁

20.2.4 提起诉讼

20.3 劳动争议的预防

20.3.1 员工沟通管理

20.3.2 员工冲突管理

20.3.3 员工异动管理

20.3.4 员工满意度管理

第21章 集体协商与劳动争议处理

21.1 集体合同制度

21.1.1 集体合同的特征

21.1.2 集体合同与争议处理

21.1.3 集体合同的订立原则

21.1.4 集体合同形式与期限

21.1.5 集体合同履行与监督

21.2 工资集体协商

21.2.1 国家工资指导线制度

21.2.2 劳动力市场工资指导价位

21.2.3 劳动条件标准部分

21.2.4 一般性规定的内容

21.2.5 过渡性规定的内容

21.2.6 其他相关规定

21.2.7 某企业工资集体协商协议示例

21.3 签订集体合同

21.3.1 确定集体合同的主体

21.3.2 确定集体协商的代表

21.3.3 轮流主持协商会议

21.3.4 首席代表签订草案

21.3.5 政府主管部门审核

21.3.6 集体合同生效公布

21.3.7 集体合同三方效力

第22章 劳务派遣与劳动争议处理

22.1 劳务派遣管理

22.1.1 劳务派遣模式

22.1.2 业务实施流程

22.1.3 派遣机构选择

22.1.4 劳务派遣合同

22.1.5 劳务派遣单位管理

22.1.6 被派遣员工的管理

22.1.7 劳动派遣员工退回

22.2 劳务派遣与争议处理应用示例

22.2.1 某公司劳务派遣文本示例

22.2.2 劳务派遣员工被退回争议案例

第23章 员工压力管理

23.1 工作压力诊断

23.1.1 压力的三种模式

23.1.2 压力的三种影响因素

23.1.3 工作压力的积极作用

23.1.4 工作压力的消极作用

23.2 个体水平压力管理的策略

23.2.1 压力源导向

23.2.2 压力反应导向

23.2.3 员工个性导向

23.2.4 工作压力程度自我评估表

23.3 组织水平压力管理的策略

23.3.1 工作任务与角色需求

23.3.2 生理与人际关系需求

23.3.3 组织变革中自我管理

23.3.4 缓解工作压力标本兼治

第24章 组织职业生涯管理

24.1 组织职业生涯管理概述

24.1.1 组织职业生涯管理的目标

24.1.2 组织职业生涯管理的任务

24.1.3 组织职业生涯管理的角色

24.1.4 组织职业生涯管理制度设计

24.1.5 员工职业生涯路径的设计

24.2 分阶段的职业生涯管理

24.2.1 员工职业生涯阶段的划分

24.2.2 员工职业生涯早期的组织管理

24.2.3 员工职业生涯中期的组织管理

24.2.4 员工职业生涯晚期的组织管理

24.2.5 组织对职业锚的开发

24.3 职业生涯规划设计应用示例

24.3.1 组织职业生涯规划管理前提条件

24.3.2 人才测评与职业生涯规划的关系

24.3.3 某公司职业生涯规划实施方案

24.3.4 营销人员职业发展模型示例

24.3.5 财务人员职业发展模型示例

24.3.6 技术人员职业发展模型示例

24.3.7 生产人员职业发展模型示例

第25章 企业文化建设

25.1 企业文化的结构与功能

25.1.1 企业文化物质载体

25.1.2 企业文化的行为层

25.1.3 企业文化的制度层

25.1.4 企业文化的精神层

25.1.5 企业文化五项功能

25.2 组织行为与企业文化

25.2.1 员工需求与企业文化

25.2.2 员工激励与企业文化

25.2.3 组织创新与文化惯性

25.2.4 企业文化的运作与管理

25.2.5 组织学习与学习型组织

25.3 企业文化建设

25.3.1 梳理企业文化各层次的内容

25.3.2 成功企业文化的特性

25.3.3 企业文化推行的原则

25.3.4 企业文化推行过程责任分工

25.3.5 某公司企业文化建设管理制度

25.3.6 丹尼森组织文化分析调查问卷

25.3.7 企业文化常用测评工具一览表

第26章 人力资源部门日常管理

26.1 会议主持与协调

26.1.1 高效会议流程

26.1.2 会议主持注意事项

26.1.3 跨部门执行的协调

26.2 人事事务管理

26.2.1 人事事务管理事项

26.2.2 人事事务作业程序

26.2.3 人事事务管理信息化

26.2.4 新员工入职档案管理

26.2.5 员工晋升与调动管理

26.2.6 员工离职与交接管理

26.3 指示与汇报

26.3.1 按上级指示执行

26.3.2 给下属下达指示

26.3.3 向上级汇报工作

26.3.4 听取下属汇报

26.4 有效领导

26.4.1 部门经理的领导责任

26.4.2 成功领导者的特征

26.4.3 培养成功领导者特质

26.5 有效授权

26.5.1 哪些工作可以授权

26.5.2 根据下属能力授权

26.5.3 授权的误区

26.5.4 有效授权的技巧

26.6 高效沟通

26.6.1 与上级沟通的技巧

26.6.2 与同级沟通的技巧

26.6.3 与下级沟通的技巧

26.6.4 与外部沟通的要求