(1)人力资源环境的多变性。随着世界经济全球化的不断发展、知识经济的兴起、市场竞争的日益激烈，以及技术发展的日新月异，我们所面临的环境正在发生剧烈的变化。这些变化导致了组织结构、组织战略的不断调整，同时也加大了制定和实施人力资源规划的难度和不确定性。因此，人力资源规划环境的广度、幅度、深度，以及速度方面的变化，必然要求组织对最初制定的人力资源规划内容、实施手段，以及要实现的目标进行相应的调整和控制。

(2)人力资源规划本身的不完整性。人力资源规划在制定过程中由于受到制定者自身的主观能力和客观条件的限制，不可避免地会存在一系列意想不到的问题和缺陷，而这些问题和缺陷往往只有在人力资源规划实施的过程中才有可能暴露出来。因此，这就需要在具体实施的过程中不断地调整、补充和完善，以达到事先预期的目标。

(3)人力资源本身的能动性。公共部门人力资源规划事先不可能精确地预料到组织内外人力资源本身能动作用带来的所有变化。因此，在人力资源素质结构、损耗与内外部流动，以及员工需求等方面都会要求人力资源规划必须有动态的调整和控制来保证其兼容性，促使公共部门的人力资源产生良性互动。