1．人力资源全程控制法

在人力资源规划的控制过程中，对实施规划的所有环节、人员、岗位、部门和资源进行全方位控制。即分析组织的人力资源规划是否与组织的战略目标相一致，考查组织的人力资源规划是否能根据组织内外环境变化和战略目标的调整而适时：加以调整。在监控过程中，还要分析组织现有的入力资源规划在哪些方面将不能’继续适应战略目标的需要，并决定需要怎样的调整才能支持组织整体战略目标的实现。

2．人力资源专业控制法

在人力资源规划的具体实施过程中，只能由人力资源部负责对现行政策和规划提出建议或意见，及时发现问题，解决问题。当然，高级管理层也有必要将自己发现的人力资源规划执行过程中出现的问题及时反馈，并对政策的调整方案提出建设性的意见。

3．人力资源关键指标控制法

人力资源关键指标控制法，即对规划实施关键的环节、人员、岗位、部门和资源的控制。例如，以员工薪酬管理、福利待遇、工作环境、能力考核等量化指标来说明人力资源规划与组织绩效之间的状况。有效的人力资源规划能大大提升组织的整体竞争力。

4．人力资源指数控制法

“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授开发(1977年)，是一种自下而上的组织气氛调查。它通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。人力资源指数由15项因素组成：薪酬制度，信息沟通，组织效率，关心员工，组织目标，合作，内在满意度，组织结构，人际关系，环境，员工参与，工作群体，基层管理，群体协作，管理质量。

人力资源指数在美国、日本等国运用表明，一个单位的组织环境、员工士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重员工工作生活质量的提高。