一、HR管理的一个核心：

对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在单位中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。

人力资源价值链：指关于人力资源管理在单位中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括：

价值创造环节：就是要从单位价值创造的主体和要素出发来建立单位的价值理念。即明确在单位中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。

这一环节落实到单位的具体制度，就形成了单位的目标（牵引）与工作规范。

主要包括：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。

价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。

这一环节落实到具体的制度就是单位的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。

价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对单位创造的所有价值进行公平合理的分配与再分配，

这一环节落实到单位的具体制度，就形成了单位以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。

“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是单位人力资源管理机制的主体，从而使得单位的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。”

二、HR管理的四大机制：

1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助单位完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

主要依靠以下管理模块实现：

职位说明书；

KPI指标体系；

培训开发体系；

单位文化与价值观体系；

2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：

薪酬福利管理体系；

职业生涯管理与任免迁调制度；

分权与授权；

3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合单位发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

主要包括两个体系和两个具体制度：

以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；

以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；

《员工职业行为规范》；

《员工奖惩制度》；

4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对单位人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

在具体的管理制度上主要体现为：

竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）

末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）

员工退出制度：——（退休、开除、辞退等）

三、HR管理的两大基石：

1、工作分析与评价：

工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。

2、人员素质测评：

基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。

四、HR管理的十大职能模块：

1、人力资源规划：

包括：人力资源战略（目标）；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；年度计划。

2、工作分析与评价：

包括：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。

3、制度建设：

包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。

4、人员素质测评：

运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。

5、招聘与配置管理：

包括：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备等。

6、绩效管理：

包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。

7、薪酬福利管理：

包括：建立薪酬奖金分配体系（单位内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、单位年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。

8、培训开发管理：

包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。

9、劳资关系管理：

包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；单位文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。

10、人力资源会计核算与稽核：

包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。

只有通过上述这“两大基石”和“十大模块”，HR管理才能够完成并实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。

五、HR管理的五大基本职能：

1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合单位和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。

2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值，

成就个人，实现单位与员工的双赢。

3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。

4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对单位真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为单位创造着80%的价值）。

5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。

六、HR管理的六大支柱：

1、管理（四大）机制：

（前面已经讲过。略）

2、管理制度：

是单位管理理念的综合体现，表达了一定的管理原则并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。

3、工作标准：

完成每项工作职责的基本操作准则。

4、作业流程：

完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、标准化了的工作步骤。

5、管理技术与手段：

适应本单位人力资源管理体系、组织架构、单位文化，并与之相匹配的人力资源管理技术与管理手段。

6、工具表单：

为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性管理手段。如管理过程中所使用的记录表单等。

七、HR管理的五大环节（五个正确）：

“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现单位正确的战略目标和最大化的经济效益”。

八、HR管理的最高境界：

实现单位文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“自我管理” ）

九、HR管理的根本目的：

通过实施人力资源管理，真正实现全面提升单位核心竞争力之目的，支撑和保障单位的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。2100433B