建筑市场执业资格人员信用缺失问题使得监管、约束等非生产性交易成本大幅增加。课题组首先针对建筑业执业资格人员的执业特征，提取出了执业资格人员良好/不良信用行为及其认定标准，建立了执业资格人员执业信用指标体系。在此基础上，分别对执业资格人员信用行为的发生机理、治理结构以及治理方法进行了研究。针对发生机理，课题组引入系统动力学，模拟执业资格人员的信用行为倾向在单个治理周期内的变化情况，明确了其信用行为发生机理，并进一步扩大研究范畴，从个人、组织以及社会三个层面探讨了在感知机会与感知风险的调节作用下，普通员工的心里所有权、组织支持感、社会网络结构以及员工满意度对员工职业信用行为的影响机理。 针对信用治理结构，课题组结合结构方程模型、模糊物元等方法构建了基本情况、经济情况、信誉情况、工作能力、工作业绩等五个大类的执业资格人员执业信用行为模型，明晰了执业资格人员信用行为治理的关键因素。针对治理方法，课题组开发了基于信用评价、信用预测和声誉激励的外部治理方法与基于风险分担、薪酬激励和晋升激励的内部治理方法。 在信用评价上，开发了基于模糊集理论的评价模型、基于区间数和灰色关联分析的评价模型、基于模糊物元理论的评价模型、基于DEA交叉评价的模糊综合评价模型、基于改进云模型的评价模型、基于模糊语言偏好的评价模型、基于二元语义的评价模型等一系列模型。此外，为解决专家权重确定的主观性问题，分别针对语言和直觉模糊环境开发出了决策专家权重确定模型。在信用预测上，分别构建了基于理想点法的、基于马尔科夫链转移矩阵的与考虑激励惩罚的执业资格人员信用动态预测模型。在声誉激励上，分析了声誉对执业资格人员保证工程质量的隐性激励效应，构建了基于博弈论的不完全信息下的声誉激励模型。在风险分担上，将公平心理偏好和信用偏好引入传统的委托代理模型，构建了业主和执业资格人员间的最优风险分担与激励契约模型。在薪酬激励上，考虑风险规避系数和努力成本系数的调节作用，建立了包涵工作评价、薪酬激励机制设计、薪酬激励效果评价等三个阶段的执业资格人员薪酬激励模型。在晋升激励上，以执业资格人员信用水平为输入变量，构建了晋升激励模型。 课题组相继完成学术论文26篇，解决了执业资格人员信用行为难以界定和分析的问题，为信用治理提供了新的思路，为规范转轨期建筑市场执业资格人员的执业行为，提高建筑市场信用制度效率提供了理论支撑。 2100433B