第一，经营者的报酬激励——对企业剩余收益的索取。从激励经营者努力发挥创新性才能来看，赋予经营者剩余收益索取是必须的。在现代公司制下，这一目的的实现，有赖于经营者创造性才能的发挥，而这种创造性才能的发挥，依赖于对经营者激励机制的构建。其一支薪对经营者来说起较大的激励效果，在市场经济条件下更是如此，要努力实现所有者所要求的目标，以确保自己的报酬所得，更多的不确定因素会带来不确定的收益结果，使经营者努力发挥其创新才能，美的公司从1999年开始，就有8人获奖，最高个人奖奖金达15万元，最低也有3万元，此举极大地调动了优秀科技人员的工作热情和积极性。同时在规避风险的同时努力创意所产生的收益，这样经营者创新性才能发挥越好，企业收益产生越多，经营者个人所得就会越大，从而对经营者产生极大的激励作用。其二，从激励经营者有效实施监督职能来看，经营者获取剩余收益索取权也是必要的。作为团队生产方式的企业，内部成员之间，包括经营者个人都有一定的偷赖动机，因此必须构造监督者与被监督者不同的报酬机制，来规避这种行为。因此，剩余索取权的呈赋是激励经营者实施有效监督的动力基础。

第二，经营者报酬激励体系的结构。为了产生最大化效率，具体应如何构造经营者的报酬结构。从目前的理论研究和实践经验讲，对经营者的具有激励作用的报酬结构可以包含三大块：基本年薪、风险年薪和股票期权。基本年薪是实施激励的基本保证。是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬，在形式上等同于月薪，这所以对经营者发放基本年薪，主要有三方面原因：首先经营者也是劳动者，因而经营者理当也应在劳动力市场上对其所拥有的劳动力产权中的收益权能进行实现，实现的方式应该等同于其他职工的报酬收入；其次企业收益有一定的会计期间结束后才能产生，而在此期间，经营者需要基本生活资料以维持他的劳动能力，这样也必须按月获得报酬收入；第三人都有规避风险的倾向，经营者也不例外。否则经营者很可能放弃与所有者合作，或者降低努力水平。它的多少要以报酬为基础的双目标公平激励模型出发，综合考虑内部公平、外部公平、经营者期望值和企业期望值四个因素。所以这种报酬约定既与经营目标有关，又不受经营目标好坏的影响，与经营目标有关是因为基本年薪也是基于经营目标制定的，不受影响是指不论的效果如何，基本年薪须如数如期给予。

风险年薪是经营者激励的动力源泉。它是企业出于对经营者特殊才能激励的考虑，将企业剩余收益的一部分让给经营者，从而使用经营者与所有者结成利益共同体，它与经营目标有关，是基于经营目标设定的，并直接受经营目标实现程度的影响。它的确定本文从双目标公平激励模式出发，认为风险年薪的设计应包含四个要素：与风险年薪相应的经营考核指标的设定；风险年薪与经营考核指标如何挂钩；风险年薪的发放方式；内外部公平感。

股权激励。对上市公司来说，经营者激励报酬的完整方案除了基本年薪和风险年薪外，还包括股权，因为作为激励的一种有效方式，股权可能比风险年薪更有意义。它将经营者的利益与所有者的利益捆绑在一起，它是实施经营者长期激励的理想选择。它的激励效果除了受风险年薪本身的吸引力影响外，还受到目标设置和目标考核是否合理和科学的影响。