（一）管理技能培训开发计划的形成
在确定了管理技能培训开发的原则和要求的基础上,制订相应的培训开发计划和方案,建立科学的培训开发系统。管理培训开发系统必须包含指导性和逻辑性的培训开发计划,以保证培训开发的顺利进行。
企业管理系统的运行与绩效考评服据企业面临的竞争环境,市场潜在需求,企业生产经营特点及建立销售网络的可行性进行充分研究,然后为企业的工程技术、生产、服务、销售、财务及人力资源等部门制订更为详细的计划和政策。根据管理人员的目标和分部的组织结构制订“人员配备”计划后,需要更为详细的计划,划分分部门内个人的“管理职务”,从而使有能力的员工被选拔上来充实新的管理职位,同时,也把目前尚不够条件但可以通过适当的培训胜任工作的人确定下来。此外,每年再进行一次“全面的考评”。根据对考核目标的完成程度及履行职责时所取得的个人业绩的评价,决定个人是否需要培训。
在考评基础上发现管理缺陷和培训需求,制订组织开发计划根据考评的结果可能发现,管理人员及其下属在领导方式和拟订目标方面存在缺陷。“个体及群体培训”就是为了满足这种需要面设定的。潜力考核是为了明确管理人员的工作潜力,确定绩效优良的管理人员作为分部管理职位的候选人员,从而肩负起更大的职责。随后确定人员培训在市场营销和财务方面的需求,在考评过程中,企业确定了另外一些培训需求,主要涉及组织机构中各组织单位之间的矛盾冲突,从而综合了“组织开发”的计划。
进行管理人员系统的培训与开发工作管理人员的培训开发工作是整个管理过程的组成部分。从全面的计划开始,到组织机构的发展提高、人员配备制度的建立,以及管理人员目标的确定,最后是考评管理,进面能为培训提供依据。这个过程说明企业的需要和个人对专业发展的要求是能够通过系统方法结合起来的。
（二）管理人员培训开发计划的实施
在实际操作中,管理人员的培训开发过程还要分为更为详细的几个步骤,一个优秀的培训计划并非一成不变,既要考虑管理人员目前的工作,又要考虑其下一个工作职务的培训需要,还要考虑企业更为广泛的需要,并为将来做好准备。
按拟订好的计划,准备好相关的培训器材,安排好师资、场地、时间参训者通知等事宜,按计划开始培训。每一次培训要有独立的学习目标和学习重点,做好培训记录,并在实施中搜集反馈意见,不断修正和完善培训计划,此外还需做好相应的服务工作及沟通工作,准备好相应的应急方案,确保培调工作的顺利进行,努力做到让管理人员在最适宜的环境中学到更多更有用的知识,以达到培训效果的最大化。
(三)管理人员培训开发效果的评估
培训质量问题是培训的一个核心问题,建立企业管理人员培训工作质量评估体系,可以解决培训针对性和实效性不强的问题。科学评估某项工作是提高工作质量的保证。评估应该包括：
学员的反应。在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训过程的反应和感受、对讲师培训技巧、对课程内容的设计,课程组织、时间安排等方面的反应。通过对培训的计划环节和教学活动、教学方法、教学主体等实际需求和预期目标的比较,评估出教学质量的优劣。
学习的效果。确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解他们是否学习到新的东西,同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对,每次培训之后都应该进行培训效果评估,及时总结反馈信息,总结经验教训,在下一次的培训中改进。这样周而复始地不断改进,培训的效果才能提高。
(四)完善管理人员培调成果的转化机制
培训转化机制是解决培训有效性的关键,培训成果转化是一个动态的过程,培训项目设计、受训者特点以及环境因素都会影响培训成果的转化。企业选派管理人员参加培训项目,尤其是参加时间长、费用大的高层次管理培训项目,除了应考评管理者的专业素质和学习能力外,还要重视对管理者忠诚度的考察。因为培训项目的成功,还有赖于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中。
企业必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境,包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此,企业在设计培训方案过程中,为确保双方的利益,要求受训人员与企业签订培训费用支付合同,防止培养的人才流失。同时,本着为企业长远发展的需要,企业应通过坚持实施以人为本的管理理念,使管理人员的个人发展与企业目标规划结合,建立管理人员与组织间的心理契约,积极创造有利于培训成果转化的制度环境,有效降低员工的流失率,提高培训开发效率。2100433B
