一、量化评估标准
中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比,质化标准过于模棱两可,并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义,导致其无法实现具体的业绩目标。
二、风险与机遇
某些不合理的浮动薪酬制度,导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划,由于这种计划包含的风险性过高,往往"吓"跑了许多员工。而在某些公司中,由于获取奖金的机会十分有限,这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。
三、目标设定
制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩,而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。
四、关系
在世纪初仍存在这样一种观点,即,与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示,如果需要由经理来判定薪酬评估结果,绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。
五、业绩管理
总体说来,优秀经理匮乏。为此,许多外企正在寻求必要的外部培训。另外,实际业绩管理程序中还存在许多其它问题,例如,中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理,这必将最终影响到薪酬计划的效率。
u 具体的(Specific):
绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化
u 可度量的(Measurable)
绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的
u 可实现的(Attainable)
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而推动了设立该考核指标的意义
u 现实的(Realistic)
绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而不是假设的。
u 有时限的(Time-bound)
绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现.