根据著名心理学家亚当斯的公平理论可知，报酬的公平比报酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。

员工在乎的不仅仅是他们获得报酬的绝对值，更在乎相对值。不管是纵向的比较还是横向的比较，如果感觉公平，员工会继续保持以前的贡献水平，如果感觉不公平，员工会想方设法减少不公平。

报酬可分为经济报酬和非经济报酬两类。

经济报酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。工资的主要形式有基本工资、绩效工资（如计件工资、销售佣金）和技能工资。基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。

奖金可以用于奖励某些员工的特殊贡献。关于组织整体奖励计划，国际比较流行的有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。分红计划是把利润根据某一比例分配给员工；员工持股计划是提供给员工一定比例的公司股票；利益分享计划是指根据某一比例与员工共享绩效改进（成本降低、库存降低、效率提高、质量提高）所得。

福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。当前许多国家正在推行弹性（自助餐式）福利制度，即允许员工从众多福利项目中选择自己偏好的一组。

非经济报酬包括工作内容和工作环境两方面，前者如工作有兴趣、有挑战性等；后者如单独办公室、专用停车位等。

报酬不仅是拉动人们行为的诱因，而且是满足个体需要的物质基础，所以，公平、合理的报酬结构对于激发员工的工作积极性至关重要。

报酬激励体系是影响企业能否有效实施激励的关键因素。如何设计一个具有激励作用的报酬体系是每个企业极为关注的问题。由于企业习惯于将报酬既当作费用又当作资产。作为费用，企业出于利益最大化，作为资产，企业希望报酬能成为促进职工尽自己最大的努力并使之得以保持的一种动力，这种资产应是越少越好。理想的报酬体系应该是使用权职工的产出与职工的成本之比最大。

企业的报酬激励体系是企业价值体系的重要组成部分，合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，激励和稳定人才，开发员工的潜能，创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡。一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据职工对于企业所做出的贡献作为考核的依据，这就是绩效考核方法。实践证明，绩效考核与企业的报酬激励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。

审计员的报酬由股东大会决定，或由公司采取在股东大会上所能采取的方式来确定。如果审计员是由公司的主管部门任命的，则其报酬也应由该部门确定。