权变组织设计是在传统组织设计和行为 分析组织设计基础上产生和发展起来的一种 新的组织设计。权变组织设计理论从系统的、 动态的观点来理解组织和进行组织设计。这 种理论认为，没有普遍适用的固定不变的组 织结构模式，而应根据不同情况采用不同的 组织形式。影响组织设计的因素叫权变因素， 至于权变因素的内容，不同学者有不同看法。

有的学者认为权变因素有四个：环境、战略、 技术、组织结构;有的学者认为权变因素有七 个：结构、战略、技术、制度、人员、共同的价值 观、作风。权变组织设计的基本任务，就是要 把组织结构与环境、战略、技术等的关系衔接 好，使这些因素相协调、相结合。因此，不同的 单位应设计与自己情况相适应的组织结构， 同一单位的组织结构也应根据情况的变化而 不断更新。 2100433B

组织及其成员的行为是复杂多变的，而环境的复杂性又给有效的管理带来困难，例外情况越来越多，难以找出一种适合于所有情况的管理理论和方法。因此，要根据组织的实际情况选用最适宜的管理方式。权变思想强调博采众家之长，综合利用各种管理知识整和的效果，从而避免了管理的简单化、一律化。

组织设计权变理论可分为建设性要素和制约性要素。

建设性要素分为组织战略、环境和技术三大类。如图1中上面三类。根据伯特咨询研究，各因素如下

组织战略：即组织需要实现的战略目标，其主要受企业业务战略目标决定，是影响组织结构、权责分配最重要因素。

环境：企业环境主要指的是企业面对的外部客户及市场环境。

技术：是关于企业业务管理所需关键技术。

制约权变理论的因素主要有：组织生命周期、组织规模、人员素质等。

组织生命周期：是指组织从诞生到转折的一个自然连续的时间过程。

组织规模：是指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间的相互作用的关系。

人员素质:是指一个组织中每个员工的能力素质以及知识技能的总和。人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。主要研究有J.J.莫尔斯和J.W.洛尔施的超Y理论(见组织行为中的人性理论)。

对于重复、简单、呆板的工作，其工作程序和效果都是可以预测的，应采用正式的集权式的组织结构加以指挥管理。对于复杂的创造性的工作，其工作的程序和效果并不是可以准确预测的，最好是用分权的组织结构加以指挥管理。

以企业的工艺技术特性来分，企业的类型可分为三种，即单件小批量生产、批量生产和大批量生产。单件小批量生产是按照顾客的“订货”或“订做”进行生产，通常包括产品的设计和制造，如波音747飞机、大型电子计算机等。单件小批生产由于所生产的产品往往是顾客“订货”或“订做”的，一般工艺装备都是通用的，对操作人员的技术水平要求较高，技术权力相当分散；大批大量生产型企业一般都采用专业化程度很高的专用高效设备，产品种类少，一次生产的数量很多，对操作人员的技术水平要求较低，产品大部分已经标准化、通用化、系列化，所以技术权力相对集中，比如自行车和汽车制造企业多属此类；批量生产型企业是介于单件小批量生产与大批量生产企业之间的一种类型，它的技术工艺特性也介于二者之间。对于单件小批量生产的企业，在组织设计时，宜采用分权的方式进行管理；对于大批量生产的企业，宜利用相对集权的方式管理，组织设计时采用传统的原则，明确层次结构，职责范围；而对于批量生产企业。要灵活掌握集权与分权的界限，组织设计时要同时考虑传统设计原则和动态设计原则。