人力资源成本管理观念改变

企业进行人力资源成本管理，可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度。人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中也可了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感。企业的人力资源管理各项措施也在成本管理的基础上，更加注重效果，在正确的观念下也会得到显著的提高。

人力资源成本管理决策依据

随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业间的人才竞争也越来越激烈。许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。但是，也存在一些问题：花费的成本是否与市场行情相符？这么多的成本值不值得等。在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不知道现实情况，因此也就无法对未来作出决策。人力资源成本管理可以提供相关的信息。

人力资源成本管理反映财务状况

企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，提供该部分信息，可以促进人力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性、有用性。

人力资源成本管理提高效益

这是人力资源成本管理的最直接的首要的目的。任何一个经济实体，其存在的目的都是为了经济利益。人力资源成本管理，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益，这也符合企业“低成本”的战略目标。

现代管理学理论认为，有组织就有管理，组织集体活动发挥作用的效果，大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理，是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理，笔者认为应该从以下几个方面努力，采取有效措施。

强化意识

相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。

树立科学的用人观

要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。

优化组织结构

受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。

规划长远

许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。

加强员工培养

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”

如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。

合理设计薪酬

在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。

营造良好文环境

良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。

人力资源成本管理词条释义

人力资源成本是指雇佣劳动若所花费的全部代价，具有广义和狭义之分。广义上的人力资源成本包括企业取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。狭义的人力资源成本仅仅是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而以直接支付或间接支付方式投资和分配于劳动者的全部费用。它既包括以货币或实物直接支付给劳动者的费用，也包括提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育、卫生、娱乐等设施和服务所发生的费用。

人力资源成本管理特征

人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。

成本比较难量化

成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这势必会影响成本管理的最终效果。

货币计量有难度

货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来价值等都有货币计量的难度。

支出与收益难以划分

成本管理需要对成本进行划分，人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。

不可控制的不利因素

成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素。但有些因素确实是企业解决不了的，如人力市场的发展和健全程度，它所能给企业提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。客观存在的、宏观的、企业不可控制的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。

《人力资源成本管理与财税实务操作指引》包括人力资源成本管理、人力资源财税管理以及人力成本筹划等几部分，是由专门从事人力资源与财税工作的资深人士结合自身多年实践经验编著而成的一本人力资源操作实务用书。全书采用表格形式，用举例、实务操作技巧等方式，将人力资源相关规定与实务中应注意方面以及操作技巧自然结合，是一本实用性很强的操作指引用书。

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第一篇人力资源成本管理

第一章工资薪金

一、工资薪金相关规定

（一）劳动法相关规定

（二）劳动合同法相关规定

（三）工资支付暂行规定

（四）工资总额组成

（五）社保缴费基数工资计算

（六）财务准则中职工薪酬

（七）税法相关规定中关于工资口径的规定

（八）工资薪金口径差异比较

二、工资薪金成本管理及实务技巧

（一）制度工时与加班时间计算

（二）假期工资成本

（三）津贴补贴

三、国家各部门所要求的申报“工资”项目报表

（一）统计表式

（二）基数申报

（三）财务年报

（四）所得税年度清算

第二章福利

一、人力资源管理的福利层次

（一）社会福利

（二）企业福利

二、人力资源管理福利项目相关规定

（一）假期福利

（二）休息休假福利

（三）补贴福利

（四）企业福利的财务规定

三、《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》解读

（一）通知出台的背景

（二）相关内容

（三）本次通知的“新”意

四、《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》解读

（一）通知的主要内容

（二）关于通知的解读

五、财企242号和国税函3号在职工福利费规定上的差异对比

第三章保险和公积金

一、社会保险

（一）社会保险法背景

（二）社会保险法解读

（三）社会保险费费率及用工成本计算

（四）社会保险体系

二、住房公积金

（一）住房公积金制度概述

（二）地方公积金政策

（三）主要地区公积金政策差异比较

三、企业年金

四、其他职工权益保障

（一）中国职工保险互助会

（二）上海职工保障互助会及天津市职工保险合作社

五、社会保险地域管理及风险解析

（一）总分支机构社会保险缴纳相关规定

（二）总分支机构的劳动关系、社保及相关财务、税务处理对比

六、社会保险费、公积金及补充公积金、企业年金的财税处理

（一）一般规定

（二）国税局纳税服务司就相关问题的解答

（三）补充公积金

（四）企业年金及补充医疗保险

（五）补充商业保险

第四章工会、职工教育培训和职工技术协会

一、工会

（一）工会组织

（二）工会经费

（三）工会会费

（四）工会经费收支

（五）工会经费上缴比例

（六）工会经费收缴

（七）工会经费的财务处理

（八）工会经费税务处理

二、职工教育经费

（一）职工教育经费的比例

（二）职工教育经费的使用范围

（三）职工教育经费的特殊规定

（四）职工教育经费税前扣除比例对比一览表

三、职工技术协会

第五章人力服务成本

一、劳务派遣

（一）劳动合同法中关于劳务派遣的规定

（二）劳动合同法修正案

（三）劳务派遣行政许可实施办法

（四）劳务派遣暂行规定

（五）其他劳务派遣规定

（六）劳务派遣中用工单位财税处理

（七）劳务派遣单位财税处理

（八）劳务派遣工会管理规定

二、人力资源事务中介代理

（一）HR的六大事务模块及管理模式比较

（二）人力资源事务中介代理在财税方面的意义

三、业务（部门、服务）外包

（一）业务（部门、服务）外包概述

（二）成功的人力资源外包模块及其实现的功能

（三）业务（部门、服务）外包误区

（四）业务（部门、服务）外包财税政策

四、承包经营

（一）承包经营是人力成本转移的途径

（二）承包经营的财税规定

五、灵活就业（小时工、劳务工、兼职工）

（一）非全日制用工规定

（二）兼职工

（三）非全日制用工财税规定

六、劳务派遣前景展望

第二篇财税管理

第六章个人所得税

一、不属于纳税人本人工资薪金所得项目

（一）独生子女补贴

（二）托儿补助费

（三）差旅费津贴

（四）误餐补助

二、个税免税项目

（一）福利费、抚恤金、救济金

（二）医疗补助金、工伤（残）补助金

（三）基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金

（四）生育津贴、生育医疗费

（五）保险赔款

……

第三篇人力成本筹划

第四篇其他部分 2100433B