薪酬管理：战略性薪酬结构化设计造价信息

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智能照明后台管理系统

规格型号：
RX-V2.8
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
荣夏
材料税率：
13%
供应商：
江苏荣夏安全科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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图方便智慧管理系统30-50M²

规格型号：
30-50M²
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
图方便
材料税率：
13%
供应商：
图方便（苏州）环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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路灯智慧路灯管理系统

规格型号：
华为云平台/HY2.0系统
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
华业
材料税率：
13%
供应商：
四川众兴华业市政照明工程有限公司
报价时间：
2022-12-07

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图方便智慧管理系统30M²以下

规格型号：
30M²以下
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
图方便
材料税率：
13%
供应商：
图方便（苏州）环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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图方便智慧管理系统50-120M²

规格型号：
50-120M²
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
图方便
材料税率：
13%
供应商：
图方便（苏州）环保科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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切管机

规格型号：
9A151
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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抓管机

规格型号：
功率120kW
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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抓管机

规格型号：
功率160kW
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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切管机

规格型号：
9A151
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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吊管机

规格型号：
功率240kW
价格行情：
材料单位：
台班
材料税率：
地区时间：
汕头市2012年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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薪酬管理系统

规格型号：
工资软件
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2011-11-30

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图书管理软件

规格型号：
包括图书信息录入、图书借阅管理、图书信息查询、采购子系统、编目子系统、打印子系统、检索统计子系统、流通信息子系统以及系统维护子系统等业务的计算机管理软件.
需求量：
1台
报价数：
1
材料品牌：
国A
材料档次：
中档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2017-08-03

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图书管理系统标准版(含图书信息管理系统授权匙)

规格型号：
一款适合于中小型图书馆使用的图书管理软件.常用功能:书籍管理、期刊管理、物品管理、读者管理、借、还、预借、续借和统计分析等.·安全性好:系统提供了备份管理功能,所以不管是因为计算机病毒或者硬件原因
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
印天科技拓迪科技易龙网络
材料档次：
中档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2020-09-18

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全省事业单位年度基本薪酬数据表及分析

规格型号：
全省事业单位年度基本薪酬数据表及分析
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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全省企业单位年度基本薪酬数据表及分析

规格型号：
全省企业单位年度基本薪酬数据表及分析
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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薪酬管理：战略性薪酬结构化设计作者简介

王吉鹏，中国权威的企业文化咨询机构——北京仁达方略管理咨询公司董事长，国内著名管理咨询专家。长期从事组织行为与企业文化实证研究与咨询实践，是国内极有影响力的企业文化实证研究与咨询专家，创建了企业文化全新的实证性的理论体系和建设方法。 服务过的企业有蒙牛乳业、伊利股份、中国航天、中国航油、中国长城资产、国家电网、华电国际、中华通信，大庆油田、北京金融街、天桥投资，天鸿集团、泰康人寿、福临门、中国铁路等。凡是接受过其咨询的企业，无不成为长期的合作伙伴。

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薪酬管理：战略性薪酬结构化设计媒体评论

仁达方略始终用企业的语言，化复杂为简单，我们受益匪浅。 ——蒙牛乳业总裁牛根生 仁达方略让我们真正感受到企业文化是一门科学。 ——华电国际集团党委书记田沛亭 仁达方略的项目组做了大量的工作，工作严谨、务实，项目成果操作性前，提高了金融界内部的管理能力与企业的整体运营能力。 ——金融界控股股份有限公司总经理刘世春 仁达方略提供的方案的可操作性，是我们在与很多咨询公司接触过程中感受最深的。 ——中国土产畜产进出口总公司总经理张正明 仁达方略已经成为我们决策的必需的拐杖，甚至可以说是我们的导师。 ——北京建房房地产公司董事长张笠纯

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薪酬管理：战略性薪酬结构化设计图书信息常见问题

薪酬管理制度

转载以下资料供参考薪资管理制度1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2．...
怎么制作公司薪酬管理制度

转载以下资料供参考公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持...
如何利用薪酬管理实现"双赢"?

这是一个大命题，只能浓缩回答：我们运用的人力资源手段，无论是绩效、培训、薪酬等都是为了提高人员效率；薪酬要发生作用，必须依赖于绩效管理系统，让薪酬的弹性部分与生产效率科学的结合起来，没有这样一个科学的...

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薪酬管理：战略性薪酬结构化设计目录

第1章　中国企业薪酬体系面临的问题与挑战 中国企业的薪酬体系问题剖析及发展趋势 国有企业的薪酬体系问题及解决 新兴IT企业的薪酬体系问题及解决 民营企业的薪酬体系问题及解决 第2章　全面薪酬战略与战略性薪酬管理 模型概述 全面薪酬战略概述 战略性薪酬管理模型概述 第3章　构建战略导向型薪酬体系 战略导向型薪酬体系实施框架 企业如何参加薪酬调查 设计薪酬策略 如何设计薪酬体系 依据职位特性进行薪酬设计 薪酬管理 第4章　案例库 德国大众公司的动态薪酬体系 IBM的薪酬期望值管理 朗讯的薪酬制度 诺基亚公司的内部薪酬体系 美国著名零售企业的薪酬制度 星巴克的全面薪酬计划 某国有大型企业的宽带薪酬改革 A私营企业薪酬改革方案设计 B合资公司薪酬改革方案设计 C国有集团薪酬改革方案设计 参考文献2100433B

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薪酬管理：战略性薪酬结构化设计图书信息文献

联想集团的薪酬战略

格式：pdf

大小：41KB

页数： 8页

二、薪酬目标联想集团争取在国际企业中具有相当的竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。 1）让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。 2）吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。 3）基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。 4）价值肯定。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 5）结成利益共同体。在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计

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某管理咨询公司薪酬管理制度【战略报告管理咨询相关资料】

格式：pdf

大小：41KB

页数： 6页

第一章总则第一条适用范围本方案适用于 x 管理咨询公司全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成 4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这 4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。【最新资料 ,Word版，可自由编辑！】第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

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绩效薪酬薪酬设计

绩效薪酬基本原则 绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效薪酬目标 在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。 绩效薪酬支付形式 表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。 绩效薪酬关注对象 绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。 绩效薪酬配置比例 即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 绩效薪酬绩效等级 是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。 绩效薪酬绩效分布 在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。 绩效薪酬分配方式 是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。 绩效薪酬增长 总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

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绩效薪酬薪酬设计

绩效薪酬基本原则

绩效薪酬目标

绩效薪酬支付形式

绩效薪酬关注对象

绩效薪酬配置比例

绩效薪酬绩效等级

绩效薪酬绩效分布

绩效薪酬分配方式

绩效薪酬增长

薪酬设计与薪酬管理内容简介

薪酬设计与薪酬管理图书目录

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