薪酬与激励图书目录

第一章薪酬管理体系架构 一、薪酬管理的基本工作 案例 T公司是如何操作能力薪酬的？ 示例能力词典示例(部分) 二、薪酬体系的构成 三、薪酬管理的框架 四、设计有竞争力的薪酬方案 第二章薪酬战略：使薪酬体系与组织战略相匹配 一、薪酬战略的内容 二、薪酬模式选择：4P模式 三、不同组织战略选择之下的薪酬战略选择 四、薪酬战略、薪酬策略与组织文化 五、薪酬策略选择 案例 IBM的企业文化和薪酬战略 第三章职位评价——确定职位的价值排序 一、什么是职位评价 二、为什么需要职位评价？ 三、职位评价的结果和形式 管理者提示工作分析，有效的职位评价的基础 四、职位评价常用的方法 五、职位评价方法的选择 六、采用哪些薪酬因素 七、薪酬因素的相对权重 八、如何给因素和等级分配点数 九、谁来评价？ 十、整个过程的结束 十一、职位评价方法共同的理念及操作要点 第四章薪酬调查——先“知彼”再“度己” 一、薪酬调查对企业的价值 二、薪酬调查的七个步骤 三、采用哪些职位来作为“关键”职位或“基准”职位？ 四、如何获取工资数据？ 五、哪些信息是合乎需要的？ 六、哪些市场职位与哪些公司的职位相匹配？ 七、如何应用薪酬调查数据？ 八、现存的薪酬调查有什么弊端 第五章工资结构设计 一、采用单一还是复合的工资结构？ 二、工资结构分多少个工资等级？ 三、工资范围的幅度该是多大？ 四、工资结构中几个参数设置的经验 第六章绩效薪酬与奖励 一、绩效薪酬成功的关键工作 二、绩效薪酬的具体形式 三、奖金及津贴设计 四、非货币奖励设计及运用 五、行政事业单位的绩效薪酬 案例一雷尼尔效应 案例二基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革 初探 第七章福利设计和管理 一、福利与基本薪酬的区别 二、法定福利和组织福利 三、福利规划和管理 四、福利的分类和功能 五、弹性福利计划 案例沃尔玛的固定工资加利润分享计划 六、年金 案例一上海贝尔富有吸引力的福利政策 案例二德国大众汽车的时间证券激励法 第八章教师和医生的绩效评价和薪酬激励 一、教师的薪酬激励 二、医生的薪酬激励 案例一天津市人民医院病区绩效考核综合指标方案 案例二华南师范大学教育信息化“求实工程”的绩效评价研究 第九章研发人员绩效评价和薪酬激励 一、研发人员的特征及内在需要 二、研发人员薪酬激励存在的主要现实问题 三、研发人员的薪酬模式 四、研发人员的激励模式 五、研发人员激励的新形式 六、研发人员绩效评价指标 案例一如何对技术部进行绩效考核 案例二以效益定分配——四集团科技人员参与企业收益分配的方法 第十章管理人员薪酬激励 一、管理人员薪酬激励的难点 二、管理人员薪酬激励策略 三、管理人员薪酬构成 案例某企业中高层管理人员薪酬管理制度 四、管理人员激励性薪酬的具体形式 五、管理人员薪酬激励工作中存在的现实问题及解决方法 案例武汉武商集团股份有限公司经营管理者薪酬考核办法 第十一章团队绩效与薪酬激励 一、团队类型 二、团队绩效评价的操作要点 三、团队绩效评价维度和评价指标 四、团队薪酬的形式与结构 五、团队激励薪酬 案例研发人员激励型薪酬体系 第十二章薪酬管理体系控制与现实问题 一、健康的薪酬制度的特征 二、管理薪酬体系的逻辑思维 三、如何评价薪酬体系的“健康”状态？ 四、薪酬体系需要什么样的调整，如何调整？ 五、薪酬体系信息管理 六、薪酬管理现实问题：动态环境下的薪酬管理 案例一员工薪酬：公开还是保密？ 案例二科技研发人员薪酬管理方法 参考文献2100433B

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薪酬与激励造价信息

市场价
信息价
询价

激励器

规格型号：
882i描述:BBE;说明:专业激励器带XLR平衡输入、输出;
价格行情：
材料单位：
台
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
吉林宏信科技有限责任公司
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
LBN9000/00,15瓦
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
上海金桥信息工程有限公司成都分公司
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
EXC-I
价格行情：
材料单位：
台
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
恒发音响工程(香港)有限公司广州办事处
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
LBN9001/00,30瓦
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
上海金桥信息工程有限公司成都分公司
报价时间：
2022-12-07

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激励器

规格型号：
LBN9003/00,50瓦
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
上海金桥信息工程有限公司成都分公司
报价时间：
2022-12-07

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变压器与母线软连接

规格型号：
630A
价格行情：
材料单位：
套
材料税率：
地区时间：
湛江市2022年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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变压器与母线软连接

规格型号：
800A
价格行情：
材料单位：
套
材料税率：
地区时间：
湛江市2022年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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变压器与母线软连接

规格型号：
1000A
价格行情：
材料单位：
套
材料税率：
地区时间：
湛江市2022年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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变压器与母线软连接

规格型号：
1600A
价格行情：
材料单位：
套
材料税率：
地区时间：
湛江市2022年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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变压器与母线软连接

规格型号：
2000A
价格行情：
材料单位：
套
材料税率：
地区时间：
湛江市2022年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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激励器

规格型号：
LBC9001/00
需求量：
4978台
报价数：
4
材料品牌：
博世
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2015-08-05

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激励器

规格型号：
LBN9000/00
需求量：
6908台
报价数：
4
材料品牌：
博世
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2015-06-12

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激励器

规格型号：
30W
需求量：
5620个
报价数：
4
材料品牌：
博世
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2015-12-08

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激励器

规格型号：
LBC9003/00
需求量：
1422台
报价数：
4
材料品牌：
博世
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 含运费
询价时间：
2015-07-27

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激励器

规格型号：
LBN9003/00
需求量：
8140台
报价数：
4
材料品牌：
博世
材料档次：
高档
费用说明：
含税费 | 不含运费
询价时间：
2015-07-15

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薪酬与激励内容简介

薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个组织面临的迫切问题。对员工的激励是一种有效无代价的手段，如何平衡激励与薪酬之间的关系，是管理人员应该学习的一种艺术。本书大概阐述了有代价手段与无代价手段的双向促进作用。

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薪酬与激励常见问题

激励制度的意义

员工激励的意义：1、让员工保持持续的和工作状态，从而使工作更具效率；2、让员工有清楚的人生职业生涯规划，使工作更具目的性，从而更具；3、为公司团队意识服务，是每个员工更具使命感，对公司有认同感；4、“...
薪酬体系和薪酬制度的区别

薪酬体系包括很多方面：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。而薪酬制度则是具体而言，针对企业建...
成本加激励合同

实际成本比目标成本超支了38-8=8万元，这些超支按80/20分摊（买方的部分总是列在前面）。在这种情况下，8万元的20%是1.6万元，这就是卖方的部分。从目标费用4万元减去1.6万元，得到2...

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薪酬与激励文献

工程部薪酬激励方案与对策

格式：pdf

大小：87KB

页数： 8页

工程部薪酬激励方案一、个人基本工资工资组成工资=基本工资 +公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等） +绩效工资 +项目提成+渠道提成每月实际应领绩效工资 =月绩效工资 *绩效考核百分比其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。（1）部门负责人：基本工资 5000元/月的标准。（2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照 4500元/月的标准； B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照 3500 元 /月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照 2500元/月的标准； D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。（3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资

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激励性薪酬体系设计_CX公司绩效导向薪酬体系改革实践

格式：pdf

大小：87KB

页数： 3页

方法 Methodology 74 ENTERPRISE MANAGEMENT 1, 2011 分析 CX 公司薪酬体系 CX 公路市政建设公司（简称： CX 公司）成立于 2000年 5 月，属国有独资企业，专业从事道路工程的科研、工程施工及试验检测等。公司员工 450 余人，营业收入近 5 亿元，业务网点遍布全国各主要地区和大中城市，系一家中等规模、具有较强竞争力并在行业内具有一定知名度的高科技企业。 CX 公司薪酬体系存在以下问题：一是固定工资水平偏低，员工稳定收入差，保障性不强，不利于核心人才的稳定。二是岗位工资不能体现岗位价值，岗位工资的确定虽经过岗位评价，但评价因素不全面、评价标准不科学，内部公平性受到质疑。三是实行一岗一薪，岗位与工资呈“点对点”的高刚性，企业内部等级森严，缺乏工资晋升机制，员工无成长空间。四是浮动工资中的年终

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绩效考核与薪酬激励简介

绩效考核与薪酬激励管理体系必须从架构设计入手，这套体系要详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。 绩效考核与薪酬激励必须要解决的问题包括： 如何设计绩效薪酬激励管理架构"para" label-module="para"> 绩效管理与绩效考核究竟啥关系"para" label-module="para"> 企业绩效考核常见都有哪些方法"para" label-module="para"> 绩效考核指标来源和依据有哪些"para" label-module="para"> 如何与员工去沟通绩效考核指标"para" label-module="para"> 考核结果如何能让员工口服心服"para" label-module="para"> “末位淘汰制”真的那么科学吗"para" label-module="para"> “强制分布法”实施中有何玄机"para" label-module="para"> 年度考核如何有效做好人才盘点"para" label-module="para"> 企业常见薪酬模式有哪些可选择"para" label-module="para"> 如何构建和使用《薪酬职级表》"para" label-module="para"> 宽带薪酬究竟适合哪种类型企业"para" label-module="para"> 员工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para"> 企业薪酬成本如何进行有效控制"para" label-module="para"> 部门考核与员工的考核有啥关系"para" label-module="para"> 企业高管的年薪制如何进行设计"para" label-module="para"> 不同类型人员如何设计考核指标"para" label-module="para"> 不同类型人员如何选择薪酬模式"para" label-module="para"> 股权激励实施需要注意哪些事项"para" label-module="para"> 非物质激励有哪些高超管理艺术"para" label-module="para"> 不同行业绩效和激励重点在哪里"para" label-module="para"> 绩效与薪酬激励效果应如何评估"para" label-module="para"> 上述问题的分析到位，才能证明企业构建了行之有效的绩效考核与薪酬激励体系。2100433B

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变压器与母线软连接

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薪酬与激励内容简介

薪酬与激励常见问题

薪酬与激励文献

绩效考核与薪酬激励简介

绩效激励与薪酬激励内容简介

激励薪酬设计特定人员激励薪酬方案

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