组织要素特性

如前所述，组织是一个开放的，具有特定目标的协作系统。结合巴纳德，卡斯特和罗森茨韦克对组织要素的研究，我们认为，组织具有开放性、系统性、目的性和协作性的特征。作为系统，组织同时又具有整体性的特征。

组织要素分类

根据这些特性，组织要素分为：组织外部环境，组织内部环境，组织目的，管理主体和管理客体。组织的开放性和系统性决定了组织的一个重要要素就是组织环境，包括外部环境和内部环境。系统的目的性决定了任何组织都有其存在的目的，构成组织的重要要素。系统的协作性和整体性说明组织作为一个整体，在实现目标的过程中离不开内部相互协作，相互调节的要素。根据系统论的观点，系统内相互作用的要素系统为施控系统和受控系统。组织管理的施控系统和受控系统分别是组织内的管理主体和管理客体。这五个基本要素相互结合也相互作用。

1．组织的外部环境是指组织的成员或群体向组织的外部观察时的视角。任何组织都处于一定的外部环境中，并与外部环境发生着物质、能量或信息等各种交换关系。组织的宏观外部环境有政治环境，经济环境，社会环境和文化环境等；中观环境是组织所在行业的市场环境，生产环境，科学研究和技术环境等；组织的微观环境是指组织的利益相关者所构成的环境，如地方政府，顾客，供应商，竞争者等。

2.组织的内部环境是指组织内部的成员或群体之间的关系模式所构成的环境，如结构环境，制度环境，文化环境等。组织的内部环境须和外部环境发展相一致。外部环境的发展具有很大的不确定性，组织须根据外部环境的变化调整内部环境，才能使组织的内外要素相协调。

3．组织目的。组织目的是得到组织所有成员认同的共同愿望。巴纳德认为，当两个或更多的人为一个共同的目的而协作时，组织就形成了。目的是使组织统一起来的因素，没有了组织目的，组织就不可能建立，也就失去了存在的必要。组织的目的通常有两种：物的目的和社会的目的。

物的目的是指物体或物的存在。社会目的指组织同社会发生信息交流形成的特定的相互关系。理论界普遍认为，组织的终极目的应重在后者。组织在确定组织目的这一要素时，应充分认识到，既要反映组织中个人的目的，又要反映组织的共同目的。

4．管理主体作为系统的组织，它的构成要素应是相互作用，相互耦合的。实现组织目的的过程就是一个内外部要素相互作用及内部要素之间相互作用的过程。内部要素的相互作用是通过管理实践的形式来体现的，即通过管理主体和管理客体的相互协作来完成的。管理主体可以是人或机构，具有一定的管理能力，拥有相应的权威和责任来从事协调和控制活动。

5.管理客体是指被管理，协调和控制的对象。管理主体领导管理客体实现组织的目的，而管理客体完成组织目标的状况又对管理主体产生反作用，从而使之对自己的行为做出调整。积极的相互作用和相互影响能使组织更好地实现组织目的；而消极的作用会使组织走向灭亡。

概述

组织的协作体系能否存续主要取决于组织要素之间能否良性地，协调地相互作用，形成一个和谐发展的耦合系统，这也是组织设计的依据和组织管理的目标。组织管理既要“有效的”满足组织目的，又要“有能率的”满足个人动机，从而使组织的协作和持续成为可能（巴纳德，1938）。组织的本质是组织内个人与个人，个人与群体，群体与群体之间的关系构成。而组织管理的本质就是通过管理组织行为，设计合理的组织结构，经过一系列的管理过程来协调个体，群体和组织的工作。

组织行为管理

组织行为是指人们在个体、群体和组织三个层面上发生的行为。行为的主体是人，他们的态度、直觉、学习能力、感情和目标对组织来说都很重要。由于组织中的人都属于特定的群体，故组织行为又体现在群体发生的行为。组织内的群体可分为正式群体和非正式群体：正式群体是员工根据他们在组织中的岗位而形成的；非正式群体的形成是以一种经常的方式相互联系，并产生与组织要求不同的形式的活动。群体能够改变个体的动机或需要，并能够影响个体在组织环境下的行为。组织需要有效预测和管理人的行为和群体的行为。

组织的内部和外部环境对组织行为有很大的影响。反之，组织行为又会对内外部环境起着反作用。大部分的组织外部要素都是由各行业或各领域的组织行为共同作用而形成的，如某一企业内部的技术人员的创新就有可能改变某一特定组织类群的技术环境；而某一政治组织的决策行为就可能全面改变该组织的政治环境。组织行为需主动去适应组织内部环境和外部环境。

组织目的是组织行为的指南。没有目的导向的组织行为，组织的发展就会偏离组织目标。组织的另两个管理要素，管理主体和管理客体是组织行为学的重点研究对象，他们本身就是组织行为的行动者。管理主体管理管理客体的行为，而管理客体的行为又影响和制约着管理主体的行为。两者之间良性的相互作用才能最终利于这两个管理要素的存在和发展。

组织结构管理

组织结构是一个抽象的概念，它是由工作和群体之间相对固定和稳定的关系构成，目的是为了有效影响个体和群体，实现有效工作业绩的行为。组织结构确定了将个体组合成部门，部门再组合成整个组织的方式，也决定了组织中各层级之间的正式报告关系，包括层级的数目和主管人员的管理幅度，它同时也包含确保跨部门沟通，协作与力量整合的制度设计。

结构本身就是组织内部环境要素的主要构成。组织结构设计直接影响到组织要素能否发挥重要的作用。好的组织结构能充分运用外部环境要素的优势，及时有效地应对外部环境的变化，来达到组织目的。组织目的是组织中个人目的的有机结合，它的实现需要组织内个人努力的整合。但个体间的劳动分工又导致了努力的分化，组织结构就起到了调节组织中个人努力朝向组织目的的结构载体的作用。

管理主体和管理客体本身就是组织结构中的主体构成。工作的分工，职责的划分，权威的设定等组织结构设计要素会直接影响管理主，客体之间是否能协调发展，从而影响个人效能的发挥，决定他们能否既达到行为的有效性又具有个人能率。

组织过程管理

组织过程的概念很大。广义上看，从组织的设计，建立到运行都属于组织过程；狭义上讲，组织过程就是指组织的运行管理过程。前文对行为和结构均已作论述，在此取狭义概念。

西蒙认为，组织管理过程就是决策过程，即根据一些规范的组织程序，选择和确定可供决策的因素，再就这些因素同有关组织成员沟通信息，做出决策。基于这一理论，我们可以推断，组织过程管理就是对沟通过程和决策过程的管理。

由于人只具有有限理性，所以人们很难对每一个决策将要产生的结果具有完全了解和正确预测，决策时也难以考虑所有可能措施。这种有限理性会导致他决策时只要寻求符合要求或令人满意的措施。组织过程管理的目标就是要让个人和群体得到最佳的信息沟通，达到最大限度的理性，来作出令自己满意，也让组织满意的决策。

组织的内部环境应营造积极的沟通文化，去除或规避沟通障碍，使得向上，向下和水平方向的沟通渠道都畅通，以利于个人和群体作出有效决策。同时组织也不能忽略与组织外部要素的沟通，如政府，供应商和顾客等。某一方面的沟通不到位都有可能对组织造成致命的打击。当然，在组织沟通与决策管理过程中，一定不能偏离组织目的，所有的沟通和决策的终极目标都是实现组织目的。

管理主体和管理客体之间权力距离的长短会直接影响两者之间的沟通。管理主体应积极主动与客体沟通，了解他们的想法并得到反馈，这样会使管理决策更加合理和可行，也更便于员工做出正确决策。决策制定的过程往往会决定决策实施的效果。如果管理主客体之间有了充分沟通，员工会认为自己参与了决策制定，这样更利于决策的实施，达到管理目标。2100433B

古典组织要素理论

早期的组织理论形成于20世纪20年代前后，主要侧重于静态组织的研究，注重组织效率。马克思·韦伯的思想决定了古典组织理论的主流。他认为，任何组织都是以某种形式的权力为基础。没有权力的作用，组织就不可能达到目标。有了适合行政组织的权力基础，韦伯勾画出的理想官僚组织是一层层控制的金字塔式的组织结构体系。

组织成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系，完全以理性的、制度化的准则为指导。由此可见，韦伯从组织的构成基础的视角，认为组织本质的构成要素就是权力，一切组织管理均以权力为基础，权力是组织的隐性要素。而在管理过程中的权力来源于制度，制度是组织管理过程中的主要显性要素。

韦伯的组织要素划分是基于他所理解的组织的本质。而这种认识本身具有一定的局限性。他将组织看成是一个封闭的系统，只注重组织内部的适应性，强调大棒加萝卜的组织管理方式；只注重正式组织，忽视人的高层次需求。

现代组织要素理论

20世纪30年代后，组织理论得以蓬勃发展，组织的研究由静态转向了动态。人际关系，个人，组织行为和组织环境成为研究重点。现代组织理论认为组织是一种开放的，充满决策的系统，强调组织对外部环境的适应和组织内部结构的协调。同时，它也强调组织成员的价值和期望，重视人性，人与人之间的协调，个人与群体的协调及群体与群体之间的协调。其中，社会学派和系统学派对组织要素的研究最具代表性。

社会系统学派的组织要素划分

社会系统学派创始人巴纳德认为，组织是有意识的协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。社会各级组织都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分或方面（巴纳德，1938）。组织需和其整个外界环境达到平衡，既要有效的满足组织目标，又要“有能率的”满足个人动机。从这一组织存在的视角，巴纳德提出了组织的三个基本要素：信息交流，做贡献的意愿和共同的目的。对于任何级别，任何规模的正式组织，三者缺一不可。

巴纳德的研究揭示了组织的部分本质，即组织的存在是由于组织可以通过人与人的有效协作来达到单凭个人努力所无法达到的目标。但他对组织要素的划分也有一定的局限性。首先他过分强调组织中人的因素，而忽视了其他物质要素的存在，只是以部分替代整体。其次，虽然他在组织的整个理论体系中强调了社会协作大系统，但对组织要素的区分还只局限于组织协作体系内，将组织看成是封闭的系统，忽视了对组织的外部要素的研究。

系统管理学派的组织要素划分

卡斯特和罗森茨韦克认为，组织是由各个子系统有机联系组成的系统。构成组织的系统具有开放性和整体性。组织要生存和发展，除了要保持系统内的均衡，还要与外界环境不断地相互影响，相互作用，保持动态平衡。卡斯特和罗森茨韦克从系统论的角度提出，组织要素就是组成组织系统的五个子系统：目标与价值子系统，技术子系统，社会心理子系统，组织结构子系统和管理子系统。

系统要素的提出揭示了组织系统的部分特征。但卡斯特和罗森茨韦克对子系统划分的依据比较含糊。五个子系统间相互交叉重叠，又相互作用，不可分割。有学者认为，技术子系统和组织结构子系统其实是组织要素的表现形式。

由于煤矿突发事件所造成的损失有时非常巨大，我们必须动员全社会的力量来应对这些后果，煤炭应急物流的组织应包含煤炭应急物流领导机构、煤炭应急物流信息平台、煤炭应急物流运作部门等部分。

1.煤炭应急物流领导机构负责煤炭应急物流的平时和救援时期的组织领导工作。对上向主管的政府部门和该地区政府首脑负责并汇报工作，对下负责整个煤炭应急物流的组织管理工作，保证煤炭应急物流体系在平时及事故发生时的正常运转。

2.煤炭应急物流信息平台信息、网络系统是煤炭应急物流的基础设施，是煤炭应急物流系统工作的基本平台，是煤炭应急物流体系高效率、灵活性、可靠性的保证。煤炭应急物流机构通过该网络平台与煤炭应急物流系统的各个部门、各个企业网络、信息系统进行连接，以便系统各专项物资管理部门了解各个公司的设备情况、人员情况、运营情况、主要业务、运输能力、库房容量等。

3.煤炭应急物流运作部门主要负责各种救援物资的筹措、储备、调度运输及配送送达等工作。简单阐述如下：①煤炭救援物资的筹措。救援物资的筹措是煤炭应急救援行动的基础和首要环节，筹措工作的质量直接关系到救援工作的成效。救援物资的筹措一般有以下几种方式：动用储备；强制征用；突击生产；组织捐赠；争取援助；紧急采购等。②煤炭救援物资储备。在煤矿企业正常生产运营中，国家和企业一般会储备定量的特定物资作为应急物资，应急物资在安全生产中的作用在于，能在灾害发生后短时间内提供抢险用器材、设备和材料，用来阻止灾害的蔓延，救援受灾人员和抢救机械设备等财产，从而降低或避免人员伤亡和财产的损失。③煤矿救援物资的运输调度。救援物资调度问题是煤炭应急物流中主要的决策问题之一，研究的是在煤矿突发事件爆发时，如何尽快运用各种运输工具把特定数量与种类的救援物资从仓库或中转站运送到指定的灾害或事件发生地的问题。救援物资调度的目标就是保证救援物资的合理有效分配和充分及时供应，进而为救援行动的有效开展提供物资保障，最大程度的减轻突发事件带来的损失。④煤炭救援物资的配送。救援物资配送主要包括救援物资的收集、分类、包装、运输以及救援物资送达作业。 2100433B

管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑6个关键因素：工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。

组织结构工作专业化

20世纪初，亨利·福特(Henry Ford）通过建立汽车生产线而富甲天下，享誉全球。他的做法是，给公司每一位员工分配特定的、重复性的工作，例如，有的员工只负责装配汽车的右前轮，有的则只负责安装右前门。通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反覆地进行同一种操作，福特利用技能相对有限的员工，每10秒钟就能生产出一辆汽车。

福特的经验表明，让员工从事专门化的工作，他们的生产效率会提高。今天，我们用工作专门化(work specialization）这个术语或劳动分工这类词汇来描述组织中把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度。

工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，分解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。

20世纪40年代后期，工业化国家大多数生产领域的工作都是通过工作专门化来完成的。管理人员认为，这是一种最有效地利用员工技能的方式。在大多数组织中，有些工作需要技能很高的员工来完成，有些则不经过训练就可以做好。如果所有的员工都参与组织制造过程的每一个步骤，那么，就要求所有的人不仅具备完成最复杂的任务所需要的技能，而且具备完成最简单的任务所需要的技能。结果，除了从事需要较高的技能或较复杂的任务以外，员工有部分时间花费在完成低技能的工作上。由于高技能员工的报酬比低技能的员工高，而工资一般是反映一个人最高的技能水平的，因此，付给高技能员工高薪，却让他们做简单的工作，这无疑是对组织资源的浪费。

通过实行工作专门化，管理层还寻求提高组织在其他方面的运行效率。通过重复性的工作，员工的技能会有所提高，在改变工作任务或在工作过程中安装、拆卸工具及设备所用的时间会减少。同样重要的是，从组织角度来看，实行工作专门化，有利于提高组织的培训效率。挑选并训练从事具体的、重覆性工作的员工比较容易，成本也较低。对于高度精细和复杂的操作工作尤其是这样。

组织结构部门化

一旦通过工作专门化完成任务细分之后，就需要按照类别对它们进行分组以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化（departmenta—lization）。

对工作活动进行分类主要是根据活动的职能。制造业的经理通过把工程、会计、制造、人事、采购等方面的专家划分成共同的部门来组织其工厂。当然，根据职能进行部门的划分适用于所有的组织。只有职能的变化可以反映组织的目标和活动。一个医院的主要职能部门可能有研究部、护理部、财会部等；而一个职业足球队则可能设球员人事部、售票部门、旅行及后勤部门等。这种职能分组法的主要优点在于，把同类专家集中在一起，能够提高工作效率。职能性部门化通过把专业技术、研究方向接近的人分配到同一个部门中，来实现规模经济。

工作任务也可以根据组织生产的产品类型进行部门化，例如，在太阳石油产品公司（Sun Petroleum Products）中，其三大主要领域（原油、润滑油和蜡制品、化工产品）各置于一位副总裁统辖之下，这位副总裁是本领域的专家，对与他的生产线有关的一切问题负责，每一位副总裁都有自己的生产和营销部门。

这种分组方法的主要优点在于：提高产品绩效的稳定性，因为公司中与某一特定产品有关的所有活动都由同一主管指挥。如果一个组织的活动是与服务而不是产品有关，每一种服务活动就可以自然地进行分工。

还有一种部门化方法，即根据地域来进行部门划分。例如，就营销工作来说，根据地域，可分为东、西、南、北4个区域，分片负责。实际上，每个地域是围绕这个地区而形成的一个部门。如果一个公司的顾客分布地域较宽，这种部门化方法就有其独特的价值。

过程部门化方法适用于产品的生产，也适用于顾客的服务。例如，如果你到一家州属机动车辆管理办公室去办驾驶执照，你必须跑好几个部门。在某个州，办理驾照必须经过3个步骤，每个步骤由一个独立部门负责：⑴负责核查工作的机动车辆分部；⑵负责办理驾照具体工作的驾照部；⑶负责收费的财务部。

最后一种部门化方法是根据顾客的类型来进行部门化。例如，一家销售办公设备的公司可下设3个部门：零售服务部、批发服务部、政府部门服务部比较大的法律事务所可根据其服务对象是公司还是个人来分设部门。

根据顾客；类型来划分部门的理论假设是，每个部门的顾客存在共同的问题和要求，因此；通过为他们分别配置有关专家，能够满足他们的需要。

大型组织进行部门化时，可能综合利用上述各种方法，以取得较好的效果。例如，一家大型的日本电子公司在进行部门化时，根据职能类型来组织其各分部；根据生产过程来组织其制造部门；把销售部门分为7个地区的工作单位；又在每个地区根据其顾客类型分为4个顾客小组。但是，90年代有两个倾向较为普遍：第一，以顾客为基础进行部门化越来越受到青睐。为了更好地掌握顾客的需要，并有效地对顾客需要的变化作出反应，许多组织更多地强调以顾客为基础划分部门的方法。

组织结构命令链

20年前，命令链的概念是组织设计的基石，但今天它的重要性大大降低不过在决定如何更好地设计组织结构时，管理者仍需考虑命令链的意义。

命令链（chain of command）是一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，澄清谁向谁报告工作。它能够回答员工提出的这种问题：“我有问题时，去找谁"para" label-module="para">

在讨论命令链之前，应先讨论两个辅助性概念：权威和命令统一性。权威（authority）是指管理职位所固有的发布命令并期望命令被执行的权力。

为了促进协作，每个管理职位在命令链中都有自己的位置，每位管理者为完成自己的职责任务，都要被授予一定的权威。命令统一性（unity of command）原则有助于保持权威链条的连续性。它意味着，一个人应该对一个主管，且只对一个主管直接负责。如果命令链的统一性遭到破坏，一个下属可能就不得不穷于应付多个主管不同命令之间的冲突或优先次序的选择。

时代在变化，组织设计的基本原则也在变化。随着电脑技术的发展和给下属充分授权的潮流的冲击，命令链、权威、命令统一性等概念的重要性大大降低了。《商业周刊》〈Business Week〉最近的一篇文章中有两段话为这种变化提供了很好的例证：

3月中旬一个星期三的上午， 查尔斯·凯瑟困惑地扫视了一眼从公司配送中心送来的存货报告。根据电脑列印出来的报告， 玫瑰牌上光油只能保证3天的供货了， 远远低于公司要求的3周半的库存要求。

但凯瑟知道， 公司设在密苏里州杰弗逊城的工厂两天前刚运来346箱（每箱12瓶）上光油， 玫瑰牌上光油一定是被抢购一空了。他便打开自己与生产线相联的电脑， 把批示输进去：在周四上午再生产400箱上光油。

这是一位计划经理工作日程中的一段小插曲， 对不对"_blank" href="/item/工作负荷">工作负荷， 并经常从事以前属于管理人员领域的工作。

一个基层雇员能在几秒钟内得到20年前只有高层管理人员才能得到的信息。同样，随着电脑技术的发展， 日益使组织中任何位置的员工都能同任何人进行交流，而不需通过正式渠道。而且，权威的概念和命令链的维持越来越无关紧要，因为只能由管理层作出的决策，授权给了操作员工自己作决策。除此之外，随着自我管理团队、多功能团队和包含多个上司的新型组织设计思想的盛行，命令统一性的概念越来越无关紧要了。当然，有很许多组织仍然认为通过强化命令链可以使组织的生产率最高，但今天这种组织越来越少了。

组织结构控制跨度

一个主管可以有效地指导多少个下属？这种有关控制跨度（span of control）的问题非常重要，因为在很大程度上，它决定着组织要设置多少层次，配备多少管理人员。在其他条件相同时，控制跨度越宽，组织效率越高，这一点可以举例证明。

假设有两个组织，基层操作员工都是4096名，如果一个控制跨度为4，另一个为8，那么控制跨度宽的组织比控制跨度窄的组织在管理层次上少两层，可以少配备800人左右的管理人员。如果每名管理人员年均薪水为40 000美元，则控制跨度宽的组织每年在管理人员薪水上就可节省3 200万美元。显然，在成本方面，控制跨度宽的组织效率更高。但是，在某些方面宽跨度可能会降低组织的有效性，也就是说，如果控制跨度过宽，由于主管人员没有足够的时间为下属提供必要的领导和支持，员工的绩效会受到不良影响。

控制跨度窄也有其好处，把控制跨度保持在5人一6人， 管理者就可以对员工实行严密的控制。但控制跨度窄主要有3个缺点：第一，正如前面S指出的，管理层次会因此而增多，管理成本会大大增加。第二，使组织的垂直沟通更加复杂。管理层次增多也会减慢决策速度，并使高层管理人员趋于孤立。第三，控制跨度过窄易造成对下属监督过严，妨碍下属的自主性。

近几年的趋势是加宽控制跨度。例如，在通用电气公司和雷诺金属公司这样的大公司中，控制跨度已达10人一12人，是15年前的2倍。汤姆·斯密斯是卡伯利恩公司（Carboline Co．）的一名地区经理，直接管辖27人，如果是在20年前，处于他这种职位的人，通常只有12名下属。

加宽控制跨度，与各个公司努力降低成本、削减企业一般管理费用、加速决策过程、增加灵活性、缩短与顾客的距离、授权给下属等的趋势是一致的。但是，为了避免因控制跨度加宽而使员工绩效降低，各公司都大大加强了员工培训的力度和投入。管理人员已认识到， 自己的下属充分了解了工作之后，或者有问题能够从同事那儿得到帮助时，他们就可以驾驭宽跨度的控制问题。

组织结构集权与分权

在有些组织中，高层管理者制定所有的决策，低层管理人员只管执行高层管理者的指示。另一种极端情况是，组织把决策权下放到最基层管理人员手中。前者是高度集权式的组织，而后者则是高度分权式的。

集权化（centralization）是指组织中的决策权集中于一点的程度。这个概念只包括正式权威，也就是说，某个位置固有的权力。一般来讲，如果组织的高层管理者不考虑或很少考虑基层人员的意见就决定组织的主要事宜，则这个组织的集权化程度较高。相反，基层人员参与程度越高，或他们能够自主地作出决策，组织的分权化（decentralization）程度就越高。

集权式与分权式组织在本质上是不同的。在分权式组织中，采取行动、解决问题的速度较快，更多的人为决策提供建议，所以，员工与那些能够影响他们的工作生活的决策者隔膜较少，或几乎没有。

企业所必须制定的主要战略决策与其结构的集权或分权程度有关。这通常取决于企业所处的特殊行业、环境和采用的技术。

集权式组织的优点主要有以下几个方面：

一是易于协调各职能间的决策；

二是对报告线的形式进行了规范，比如利用管理账户；

三是能与企业的目标达成一致；

四是危急情况下能进行快速决策；

五是有助于实现规模经济；

六是这种结构比较适用于由外部机构（比如专业的非营利性企业）实施密切监控的企业，因为所有的决策都能得以协调。

于此同时，集权式组织的缺点亦是比较突出，主要有以下几个方面：一是高级管理层可能不会重视个别部门的不同要求；二是由于决策时需要通过集权职能的所有层级向上汇报，因此决策时间过长；三是对级别较低的管理者而言，其职业发展有限。

分权式决策的趋势比较突出，这与使组织更加灵活和主动地作出反应的管理思想是一致的。在大公司中，基层管理人员更贴近生产实际，对有关问题的了解比高层管理者更详实。因此，像西尔斯和盘尼（J．C．Penny）这样的大型零售公司，在库存货物的选择上，就对他们的商店管理人员授予了较大的决策权。这使得他们的商店可以更有效地与当地商店展开竞争。与之相似，蒙特利尔银行把它在加拿大的1164家分行组合成236个社区，即在一个有限地域内的一组分行，每个社区设一名经理，他在自己所辖各行之间可以自由巡视，各个分行之间最长距离不过20分钟的路程。他对自己辖区内的问题反应远远快于公司总部的高级主管，处理方式也会更得当。IBM的欧洲总监瑞纳托·瑞沃索采取类似的办法把欧洲大陆的公司分成200个独立自主的商业单位，每个单位都有自己的利润目标、员工激励方式、重点顾客。“以前我们习惯于自上而下的管理，像在军队中一样。”瑞沃索说，“我们尽力使员工学会自我管理。

组织结构正规化

正规化（formalization）是指组织中的工作实行标准化的程度。如果一种工作的正规化程度较高，就意味着做这项工作的人对工作内容、工作时间、工作手段没有多大自主权。人们总是期望员工以同样的方式投入工作，能够保证稳定一致的产出结果。在高度正规化的组织中，有明确的工作说明书，有繁杂的组织规章制度，对于工作过程有详尽的规定。而正规化程度较低的工作，相对来说，工作执行者和日程安排就不是那么僵硬，员工对自己工作的处理许可权就比较宽。由于个人许可权与组织对员工行为的规定成反比，因此工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越小。工作标准化不仅减少了员工选择工作行为的可能性，而且使员工无需考虑其他行为选择。

组织之间或组织内部不同工作之间正规化程度差别很大。一种极端情况是，众所周知，某些工作正规化程度很低，如大学书商（向大学教授推销公司新书的出版商代理人）工作自由许可权就比较大，他们的推销用语不要求标准划一。在行为约束上，不过就是每周交一次推销报告，并对新书出版提出建议。另一种极端情况是那些处于同一出版公司的职员与编辑位置的人。他们上午8点要准时上班，否则会被扣掉半小时工资，而且，他们必须遵守管理人员制定的一系列详尽的规章制度。