绩效管理的概念由美国管理学家Aubrey Daniels（奥布里·丹尼尔斯）于20世纪70年代提出，本意是通过改变员工的行为而提高企业的绩效。到20世纪80年代后半期，“绩效管理”已逐渐成为一个被人们广泛认可的人力资源管理过程。研究者分别从组织取向、个人取向、个人和组织综合取向对绩效管理进行了研究，分别形成了三种不同的模型。
1、 绩效管理是管理组织绩效的一种体系；
2、 绩效管理是管理员工绩效的一种体系；
3、 绩效管理是将对组织的管理和对员工的管理相结合的一种体系。
尽管研究方法和方式不同，这三个模型都围绕着如下五个方面的主题进行：
1、 绩效管理的价值导向
是股东利益导向还是关联方利益导向？如果是股东利益导向，企业的战略、流程和能力设计都以股东利益最大化为基准。如果是关联方利益导向，企业的战略、流程和能力则以企业相关方满意为基准。这里企业相关方不仅包括股东，还包括员工、客户、供应商、社区和政府监管方，甚至还包括竞争对手、同地域企业、环境和后人。
2、 绩效管理的主题
绩效管理可以分为激励和控制两类不同的管理主题，激励主题以奖励为主，鼓励超额完成任务和创新，控制主题以处罚为主，提醒员工少违反规章制度。
3、 绩效管理过程
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈和考核结果的应用五个阶段。
4、 激励控制模型
包括作用过程、作用条件。如图1所示：
该作用机制模型的效果可用激励控制效应表示，激励控制效应等于期望值和目标效价的乘积。
绩效优化是指在原有绩效管理方案的基础上，结合中西方文化的不同和企业经营管理实际，对原有管理方案进行改进，以解决中国企业绩效管理的困境，释放绩效管理效用的过程。
这一概念由杨龙山在其著作《绩效优化：从诊断、改善到业绩提升的全方位指导》第三章导论部分阐述。
如果说“绩效管理”是让“员工自觉产生让企业关联方满意的结果”的“简单游戏规则”，这种“游戏规则”有时候会因为某种原因而无法发挥作用， “绩效优化”则是让这些“游戏规则”重新发挥作用的修补措施。
这种修补措施会使绩效优化得一发挥出降低组织协调难度、改善绩效管理效果、优化人才结构四大功能，同时也向绩效优化推行者提出符合中国企业文化特点、获取组织成员的支持和认可、合理使用西方管理工具等三大要求。
