环境绩效评估(一) 评估主体

评估主体是指负责建立评估方法，对特定评估对象开展环境绩效评估的机构。主要的评估主体包括公共管理部门(政府机构)、商业部门(企业)、第三方机构(研究机构、审计机构和非政府组织等)。不同的评估主体对于环境绩效的评估侧重点也不相同。管理部门由于负责全面的环境保护工作，因此着重关注各级行政区(省级、市级、县级)以及重点流域(区域)的环境绩效情况；另外，管理部门从宏观上偏重于对环境要素的管理(如水、大气、土壤、噪声等)。随着经济社会发展和政府治理理念转型，第三方评估由于其客观和公正性，越来越受到重视。

环境绩效评估(二) 评估对象

环境绩效评估对象的范围比较广泛，从大的角度来说评估对象主要分为实体和非实体两大类。实体主要包括可能造成环境影响的组织，如企业、管理部门甚至是个人等。非实体主要包括对环境造成影响的法律法规、政策、技术规定、标准等非实体要素在实施后会对环境产生的影响。由于两大类评估对象本身的特点所决定，在具体的环境绩效评估过程中，其会侧重不同的角度：例如，实体评估对象的评估内容一般会包括污染物排放、环境质量、生态污染状况与修复情况，水、气、土、声等各类自然资源的使用情况，污染事故发生及处置情况等；非实体评估对象的评估内容主要包括环境管理效率、政策执行效果和环境影响情况等 。

环境绩效评估(一) 污染主体

环境绩效评估的实体对象一般包括政府和企业两大类，但就具体造成污染的对象来说评估对象一般是指企业。根据企业的性质不同，环境绩效评估的范围也有所调整，企业分类标准大致有四类依据：企业类型，污染程度，区域位置和上市与否。

1、企业类型

根据企业的业务类型，可以大致分为生产性企业和经营性企业两大类。生产性企业主要指以加工原料、半成品、成品并生产制造商品为主要业务活动的企业，这类企业往往需要消耗资源、能源，产生污染并排放。经营性企业以销售、物流和服务类经营业务为主，因为没有资源加工利用和污染产出，所以环境影响较生产性企业小一些，主要的环境影响来自于能源消耗(交通运输，电暖照明等)所产生的温室气体和污染物排放。

因此在开展企业环境绩效评估的时候，需要针对生产性企业和经营性企业的区别，分开设置评估框架、指标、标准权重和评估方法。

2、不同污染程度行业企业

在生产性企业当中，根据资源消耗和污染排放程度的不同，又划分出一类重污染性企业，简称“两高一资”行业企业(例如，化工行业、钢铁行业、造纸行业和电力行业等)。这一类行业企业的环境绩效评估需要对该行业企业的生产原料采集、生产工艺、排污类型等关键问题设计相应并且有针对性的指标和评估方法。

因此在开展企业环境绩效评估的时候，需要针对生产性企业和经营性企业的区别，分开设置评估框架、指标、标准权重和评估方法。

3、不同区域(地区)企业环境绩效评估

在评估不同区域(地区)企业的环境绩效时，一般会根据企业所在区域的特点有所侧重，例如，临河所建企业往往需要大量采水用水并向水中排放污染物，因此企业的位置(河道上游或下游)会对企业环境绩效产生较大影响。需要排放空气污染物的往往会建设在偏远地区或城市郊区，因此企业位置和风向关系(上风口或下风口)也往往会对城市空气质量产生决定性的影响。

4、上市企业与非上市企业

上市企业往往具备一定的资金和生产规模，供应链面广并且管理复杂，对环境的影响较大，因此对于上市企业的环境绩效评估往往比非上市企业的环境绩效评估要求严格、内容详细。主要的区别包括上市企业环境绩效评估需要像财务公开一样披露更多的环境信息，涉及跨国业务的上市公司，需要通过环境绩效评估显示其是否达到某一国家或地区的环境准入标准。

环境绩效评估(二) 政府

1、区域环境绩效评估

我国环境保护责任制度与行政区划紧密相连，管理部门对省、市、县、镇、村五级行政区划内的环境质量负责，因此管理部门需要对管辖区域内的环境绩效进行评估以便了解该地区的环境绩效状况、环境压力和环境质量的改善情况，以此信息作为下一阶段环境政策的制定依据。区域内的环境绩效评估是这一地区内环境的综合情况，既反映该地区企业、农田、畜禽养殖场和机动车的环境表现又与各个污染源不直接相关。并且在一定区域内污染物排放量和区域环境质量呈非线性关系，因此在评估区域内环境绩效状况时对环境压力和环境质量的指标选择需要统筹区域差异和公平性原则。

流域和特点区域的环境绩效评估与行政区域的环境绩效评估有很大差别，首先行政区域的评估对象是实体即具体的环境管理部门，但是流域和特点区域的环境绩效评估首先是针对该流域和区域所采取的非实体措施(如政策，规划等)，其次才考虑管理部门等实体对象(当流域和特点区域与行政区划重叠时)。在评估流域和特点区域的环境绩效时一个主要问题就是数据可获得性，由于数据收集都是以行政区划为单位进行收集和汇总的，因此给流域和特点区域的环境绩效评估带来一定难度。对于流域和特点区域的政策或是规划的环境绩效评估应从实施之前和实施过程中就开始准备评估的条件(如数据收集等)，这样才能合理公正地评估流域和特点区域的环境绩效。

2、环境要素绩效评估

在区域环境绩效评估内，除了综合性的环境绩效评估外，还有针对各种环境要素(水、大气、土壤、噪声等)的专题性绩效评估。分要素的环境绩效评估比起综合性环境绩效评估更具有针对性，对环境问题的发现、环境绩效的改善也比综合性环境绩效评估更有效果。例如某造纸厂较多的县级行政区内，水环境问题相比其他问题突出，在经济和时间成本有限的情况下，针对水要素的环境绩效评估就显得更具有针对性。

按照评估对象的差异，评估内容有很大不同。可以将环境绩效评估划分为污染主体环境绩效的评估以及对政府部门环境绩效的评估。

环境绩效评估(一) 污染主体环境绩效评估内容

污染主体是指生产和经营活动中产生污染物的企事业单位，对企业或事业单位环境绩效的评价一般采用生态效率指标。生态效率指的是价值增加和生态环境变化的比值。世界可持续发展工商理事会(WBCSD)首次提出：生态效率是指在提供能够满足人类需要和提高生活质量的竞争性定价商品与服务的同时，使整个生命周期的生态影响和资源强度逐渐降低到一个至少与地球的估计承载能力一致的水平。污染主体环境绩效评估的目的在于：

1、描述和反映任何一个时点上(或时期内)各方面经济与环境的水平或状况。

2、评价和监测一定时期内经济与环境变化的趋势及速度。

3、综合衡量经济与环境各领域之间的协调程度。它可以使政府确定提高资源利用效率和控制污染物排放的优先顺序，同时给决策者一个了解和认识工业生态环境进程的有效工具。

4、帮助企业识别生产经营中的薄弱环节，识别其环境管理体系的效率，为企业加强和改善管理提供支持。

环境绩效评估(二) 政府绩效评估的内容

相对于企业等产污主体而言，政府作为环境监管主体，其绩效评估的内容更注重对某一特定评价对象如法律、法规、规划、政策和项目的实施效果和效率。具体而言，政府绩效评估主要关注如下内容：

1、绩效目标是否达到"para" label-module="para">

2、环境治理的政策措施工具框中，哪些是有效的"para" label-module="para">

3、所取得的效果是否具有较高的效益费用比、政府环境治理体系是否有较高的运行效率

复旦大学公共绩效与信息化研究中心的政府绩效评估作为新公共管理的重要内容，承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;提高政府绩效评估的规范化程度;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。

目前对政府绩效的评估从评估标准上看，分为两种，一种是对政府活动及其结果的评估，另一种是对政府能力的评估。

对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。目前大多数政府绩效评估属于此类。其评估主体主要是政府或政府委托的组织。从性质上讲，这类评估大多属于一种内部评估，是政府部门为提高自身的效率和责任而进行的自律式评估。这种评估对加强政府管理、明确管理职责是必要的。这种评估最大的困难在于难以为所有政府部门的绩效评估提供统一的标准，因而政府部门之间的比较是非常困难的，甚至几乎是不可能的，这就意味着难以将预算拨款与政府绩效联结起来，从而使绩效评估作为提高政府效率手段的作用大打折扣。与上述绩效评估相比，对政府管理能力的评估目前还很少被采用。

最具有代表性的当属美国雪城大学（SyracuseUniversity）的马克斯韦尔公民与公共事务学院（以下简称马院）所作的评估。这类评估的优点是，它的评判目标主要是制度建设，可以较好地避免各地区之间因收入

水平差距、自然条件的不同等客观因素对政府绩效评估的影响。而且目前此类评估多为政府外部评估。对于政府绩效评估来说，外部评估是最关键的。政府业绩如何的最终评价者只能是出资人和政府所提供服务的最终消费者。

我国地方政府绩效评估大致分为普适性的政府绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估三种类型。在不断深化改革扩大开放的历史进程中,一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式,不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。但是,我国地方政府绩效评估的理论和实践还处于初级阶段,还不同程度的存在一些问题。因此,要选择适合中国国情的服务型地方政府绩效评估路径,不断创新发展模式。

绩效评估指标有多种分类方式，为了更好地构建公共部门绩效评估指标体系，我们应该熟悉各种评估指标，并将各类评估指标纳入公共部门绩效评估指标体系之中。

绩效薪酬是经营策略的职能之一,它涉及到经营管理的核心员工及员工激励理论的各个方面,受文化性,历史,政治及经济因素的直接影响.薪酬系统的历史发展趋势对业绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的.通常,它们不仅可以为员工最注重哪类型的薪酬奠定基础,还可以告诫企业应该回避哪些问题.

当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业"三包"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。

显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。

关键问题： 历史及文化影响、 对计划设计工作的影响

聘用关系： 终身聘用制； 家长式管理；注重安全保障。 员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系。

对薪酬的看法： 因许多"奖金"与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：出勤奖)。 员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。

对绩效的看法： 即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。 员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。

平均制： 重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。 即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。

风险： 最大限度地降低风险和减少不确定因素。 员工或许会抵制"风险薪酬"。

在世纪初，大部分公司仍处于制定或调整其在中国绩效薪酬方案的过程中，并且许多公司正经历着实施方面的问题。