绩效考核主管造价信息

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教学培训考核3D仿真软件

规格型号：
STR-TITSI04类别:松大信息设施(综合布线)系统 V1.0;
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
松大
材料税率：
0%
供应商：
深圳市松特高新实业有限公司
报价时间：
2022-12-07

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教学培训考核3D仿真软件

规格型号：
STR-TITSI03类别:松大信息设施(通信网络)系统 V1.0;
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
松大
材料税率：
0%
供应商：
深圳市松特高新实业有限公司
报价时间：
2022-12-07

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网管工作站

规格型号：
i5-3570处理器,4GB内存/1600MHz DDR3,500GB硬盘
价格行情：
材料单位：
套
材料品牌：
联想
材料税率：
0%
供应商：
广州丹诚科技有限公司
报价时间：
2022-12-07

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主管椅

规格型号：
美时Allsteel系列高背扶手座椅A19-HWS2PR6BRS01
价格行情：
材料单位：
台
材料品牌：
材料税率：
0%
供应商：
南宁一龙办公设备有限公司
报价时间：
2022-12-07

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主管椅

规格型号：
美时 Olla系列高背扶手座椅GK2812BAL.SDAAPMUPH498
价格行情：
材料单位：
台
材料品牌：
材料税率：
0%
供应商：
南宁一龙办公设备有限公司
报价时间：
2022-12-07

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管工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
广州市2022年10月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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管工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
深圳市2022年10月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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管工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
深圳市2022年9月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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管工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
广州市2022年7月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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管工

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
深圳市2022年5月信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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绩效考核管理

规格型号：
可对各环节以表格形式进行打分呈现,系统自动根据权重计算总分,得出排名表.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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绩效考核首页上传

规格型号：
详见建设方案
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
定制开发
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2022-04-19

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绩效考核管理系统

规格型号：
详见建设方案
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
定制开发
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2022-04-19

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全国公立医院绩效考核与医疗质量管理住院病案首页采集接口

规格型号：
1.名称:全国公立医院绩效考核与医疗质量管理住院病案首页采集接口2.支持按全国公立医院绩效考核与医疗质量管理住院病案首页采集接口要求进行接口开发.
需求量：
1套
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2022-11-03

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喷淋主管PPRФ25

规格型号：
围蔽顶安装喷淋主管PPRФ25
需求量：
405m
报价数：
3
材料品牌：
材料档次：
中档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2018-07-19

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绩效考核主管薪酬福利:

年薪十万元左右

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绩效考核主管教育背景:

人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。

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绩效考核主管工作经验:常见问题

绩效考核和绩效考核制度有什么区别

首先，体系是需要建立制度需要拟订。体系就像一个大的框架，制度是来监督组建框架的人。企业绩效考核体系是由一系列绩效考核制度和流程组成的。制度当然是体系的一部分，体系是更宽泛的概念，体系包括制度、执行...
如何确定工作绩效考核指标

公司确定工作绩效考核指标步骤：　　1、进行工作分析，也叫做岗位分析　　2、进行工作流程分析　　3、进行绩效特征分析　　4、进行理论验证　　5、进行要素调查，确定指标　　6、进行修订　　具体步骤如下：　...
绩效考核怎么写？

绩效考核方案实施的必要性　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。　　企业越走向成熟，处理事情...

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绩效考核主管个性特质:

1、良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； 2、强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强； 3、人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。

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绩效考核主管能力要求:

较好的绩效考核相关工作能力。

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绩效考核主管技能要求:

1、熟悉国家人事政策、法律法规； 2、熟悉各种绩效评价方法； 3、熟悉绩效管理流程； 4、人力资源管理理论基础扎实； 5、熟练使用相关办公软件。

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绩效考核主管知识要求:

熟悉现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识、绩效考核等方面的知识。

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绩效考核主管工作关系:

所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源经理 直接下级：专员

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绩效考核主管岗位职责:

1、协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； 2、调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案； 3、建立公司职位流动和晋升体系； 4、协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持； 5、改进、完善并监督执行公司考核体系和规范； 6、指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； 7、根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； 8、组织实施绩效评价面谈； 9、协助上级完成其他相关绩效管理工作。

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绩效考核主管简介

组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。

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绩效考核主管资格资质:

人力资源相关证书优先2100433B

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绩效考核主管工作经验:文献

主管绩效考核表

格式：pdf

大小：84KB

页数： 12页

A、自我评分：由本人将评估项的得分填入“本人”栏的空格内。 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、本人直接上司 No. 1 2 3 4 5 6 7 8 养成守时的良好习惯，并指导下属一致遵守 . 4、分数计算：根据评分标准中的定义，逐项进行评价，将所得分数填写在相对应的项目得分栏中； C、面对面评估：直接上司应就各评估项的最终得分与员工进行面对面沟通。严格执行公司的规章制度，讲究着装仪表，并成为下属的典范 . 1、此表适用于主管的考评；（每年 7月或1月时评估填写） 2、考评内容包含业绩评估和工作表现评估两部分； 3、评估方法： B、直接上司评分：直接上司将其与二级主管沟通后的评估分数填入“直接上级”栏相对应的空格内。姓名： 10、业务水平基本素质评分说明入职时间： 12、不断整合商场的商品结构，开发新产品和减少滞销商品，采取积极

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绩效考核表--工程部主管

格式：pdf

大小：84KB

页数： 2页

序号考核项目权重关键指标项数考核内容分值考核得分注释说明 1 总是自觉地遵守企业的各项规章制度 4 2 总是无条件的服从上级的指示和安排 4 3 总是主动积极的开展部门工作 4 4 关心部门同事并以身作则 4 5 协作精神 1 总是以乐观积极的心态配合他人 4 6 人际关系 1 与部门内外的同事保持融洽的关系 4 7 表达能力 1 在日常安排和会议发言中准确熟练的表达意图 4 8 专业知识 1 精通本部门各岗位的专业知识并能良好展现 4 9 管理安排能力 1 能够合理的安排部门工作，具备良好的管理技巧 4 10 观察想象力 1 具有周密的思维，对潜在的困难和风险有遇见性 4 11 判断分析能力 1 在工作中能准确的找到问题存在的原因并进行可行性的分析解决 4 12 持续改善能力 1 善于思索部门现状并有明确改善计划 4 13 领导力 1 受部门同事信服，拥有良

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绩效考核分类

绩效考核时间不同 （1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 绩效考核主体不同 分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 绩效考核形式不同 （1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考核内容不同 （1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 （2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 （3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 绩效考核意识不同 （1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 （2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

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绩效考核周期

绩效考核周期的概念 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 确定绩效考核周期的方法 绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素： 1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。 2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

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绩效考核作用

绩效考核达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 绩效考核挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 绩效考核分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 绩效考核促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 绩效考核人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

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绩效考核主管工作经验:常见问题

绩效考核主管工作经验:文献

绩效考核时间不同

绩效考核主体不同

绩效考核形式不同

绩效考核内容不同

绩效考核意识不同

绩效考核达成目标

绩效考核挖掘问题

绩效考核分配利益

绩效考核促进成长

绩效考核人员激励

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