第一章人力资源管理概述1

第一节人力资源的概念、特征与地位2

一、人力资源的概念2

二、人力资源的特征3

三、人力资源是第一资源5

第二节人力资源管理的发展6

一、人事管理6

二、人力资源管理9

三、战略性人力资源管理11

四、人力资源管理面临的挑战及发展趋势13

五、中国人力资源管理的发展19

第三节人力资源管理的理论基础22

一、经济学视角22

二、管理学视角24

三、组织行为学视角26

四、人力资源管理学科群29

第四节人力资源管理的责任共享与职业30

一、人力资源经理的角色31

二、人力资源管理责任32

三、人力资源管理职业34

本章小结37

网站推荐38

思考题38

学以致用：是否考证38

案例分析谷歌—数据分析重构人力资源管理38

参考文献40

第二章组织设计与工作分析42

第一节组织设计43

一、组织设计概述43

二、组织设计的原则与方法44

三、组织设计的流程46

四、组织结构的类型47

五、组织设计的发展趋势51

第二节工作分析53

一、工作分析的概念53

二、工作分析的成果54

三、工作分析的原则58

四、工作分析的步骤59

五、工作分析的方法63

六、工作分析的应用66

第三节工作设计与工作评价68

一、工作设计68

二、工作评价73

本章小结77

网站推荐77

思考题78

学以致用：撰写工作说明书78

案例分析2-1杜邦公司组织结构的变革79

案例分析2-2海尔的事业本部制80

调查题：企业组织结构调研81

参考文献81

第三章素质模型的构建与应用83

第一节素质模型概述84

一、基本概念84

二、素质模型的理论依据90

三、素质模型是人力资源管理的新基点92

第二节素质模型的构建93

一、构建素质模型的基本依据94

二、构建素质模型的流程95

三、素质要素的提取方法97

第三节素质模型的应用100

一、基于素质模型的人力资源规划101

二、基于素质模型的人力资源招聘101

三、基于素质模型的人力资源培训与开发103

四、基于素质模型的职业生涯发展规划105

五、基于素质模型的绩效管理106

六、基于素质模型的薪酬设计107

本章小结109

网站推荐110

思考题110

学以致用：应用素质模型110

管理游戏：巧用扑克牌构建素质模型110

案例分析3-1东方航空公司空保人员能力素质模型的构建111

案例分析3-2联想集团领导胜任力模型的运用112

参考文献113

第四章人力资源战略与规划115

第一节人力资源战略116

一、企业战略与人力资源战略116

二、人力资源战略的功能123

三、人力资源战略的制定124

第二节人力资源规划127

一、人力资源规划的概念与内容127

二、人力资源规划的功能130

三、人力资源规划的原则、流程和方法132

四、人力资源规划的执行137

第三节人力资源的供需预测与平衡138

一、人力资源的需求预测139

二、人力资源的供给预测143

三、人力资源的供需平衡147

本章小结149

网站推荐150

思考题150

案例分析4-1青啤基于BSC实现战略转型与整合150

案例分析4-2飞利浦公司的人力资源供给预测151

辩论题直觉与正式规划孰轻孰重152

参考文献153

第五章人力资源招聘与配置155

第一节人力资源招聘157

一、招聘的概念157

二、招聘的目的与作用157

三、招聘的原则与流程158

四、人力资源的招募161

五、人力资源的甄选169

第二节人员录用与招聘管理175

一、人员录用175

二、招聘管理177

第三节人力资源配置183

一、人力资源配置概述184

二、人力资源配置的环境187

三、人力资源配置的模型和方法189

本章小结193

网站推荐194

思考题194

学以致用：设计简历194

角色扮演5-1：模拟招聘194

角色扮演5-2：文件筐：风华餐饮集团人力资源部部长197

案例分析5-1朗讯招聘玄机绝妙201

案例分析5-2中建八局一公司的人力资源问题202

辩论题招聘怪招能帮企业找到真正的人才吗？203

参考文献203

第六章人力资源培训与开发205

第一节人力资源培训与开发概述205

一、基本概念206

二、培训与开发的原则208

三、培训与开发的意义209

四、培训与开发的一般流程210

第二节培训需求分析212

一、培训需求分析概述212

二、培训需求分析的模型213

三、培训需求调查的步骤215

第三节培训实施管理218

一、制订培训计划219

二、实施培训223

三、培训的风险控制224

第四节培训转化与评估226

一、培训转化226

二、培训评估232

第五节人力资源培训的方法235

一、传统的培训方法235

二、基于新技术的培训方法239

三、培训方法选择的原则241

第六节人力资源开发的内容与技术243

一、人力资源开发的内容243

二、人力资源开发的技术243

本章小结248

网站推荐249

思考题249

学以致用6-1：培训评价249

学以致用6-2：课件设计249

案例分析6-1杜邦的特色培训250

案例分析6-2宝洁是如何成功转化培训效果的251

参考文献252

第七章职业生涯管理254

第一节职业生涯管理概述255

一、基本概念255

二、职业生涯管理的一般步骤257

三、职业生涯管理的意义259

第二节职业生涯管理理论262

一、职业发展阶段论262

二、职业锚理论264

三、个性与职业的匹配267

第三节个人职业生涯管理272

一、个人职业生涯管理的步骤272

二、如何评价个人职业生涯成功277

第四节组织职业生涯管理279

一、组织职业生涯管理的步骤279

二、组织职业生涯发展阶梯管理281

三、继任规划管理284

本章小结287

网站推荐288

思考题288

学以致用：职业生涯规划设计288

案例分析7-1惠普公司对待员工的职业生涯自我管理288

案例分析7-2IBM的继任计划290

辩论题大学毕业生的休学创业热潮291

参考文献292

第八章绩效管理294

第一节绩效管理概述295

一、绩效的概念与特征295

二、绩效考核与绩效管理297

三、绩效管理的功能与作用300

第二节绩效管理的基本流程302

一、绩效计划302

二、绩效实施307

三、绩效考核309

四、绩效反馈314

五、绩效结果应用318

第三节绩效考核的常用方法和技术320

一、绩效考核常用方法和技术概述320

二、360度考核技术323

三、关键业绩指标技术323

四、目标管理325

五、平衡计分卡325

本章小结327

网站推荐328

思考题328

学以致用：大学生综合测评体系评价329

角色扮演8-1：绩效面谈：绩效低分的小王329

角色扮演8-2：绩效评估面谈329

案例分析8-1海尔集团的绩效管理330

案例分析8-2GE公司的绩效管理331

参考文献333

第九章薪酬管理334

第一节薪酬管理概述335

一、薪酬及其构成335

二、薪酬管理及其基本问题340

三、薪酬管理的流程347

第二节基本工资管理352

一、基本工资管理概述352

二、基于职位的薪酬体系354

三、基于能力的薪酬体系355

四、基于绩效的薪酬体系358

第三节奖金管理358

一、奖金概述359

二、奖酬方式359

三、特殊人员的奖酬计划361

第四节福利管理363

一、员工福利概述363

二、企业补充福利管理366

三、福利制度的设计368

本章小结370

网站推荐371

思考题371

学以致用：薪酬管理制度设计371

案例分析9-1IBM公司的全面报酬体系371

案例分析9-2正佳广场薪酬体系优化案例373

辩论题薪酬发放是否应公开375

参考文献375

第十章劳动关系管理377

第一节劳动关系管理概述378

一、基本概念378

二、劳动关系管理的内容与意义383

三、劳动关系管理的发展384

第二节劳动人事合同管理388

一、劳动人事合同的本质与内涵388

二、劳动合同与集体合同389

三、劳动合同管理392

四、集体合同管理403

第三节劳动争议管理405

一、劳动争议的概念405

二、劳动争议的处理405

三、劳动争议的预防408

四、律师在劳动争议中的角色与作用409

第四节职工安全卫生与社会保险管理410

一、职工安全卫生管理410

二、社会保险管理412

第五节构建和谐劳动关系415

一、和谐劳动关系的本质与内涵415

二、构建和谐劳动关系的途径和方法416

本章小结422

网站推荐422

思考题423

角色扮演：本田零部件制造公司的劳动争议处理423

案例分析10-1比亚迪公司的大规模裁员423

案例分析10-2杜邦：员工安全是一张名片424

辩论题《劳动合同法》利员工？利全体？426

参考文献426

第十一章人力资源流动管理428

第一节人力资源流动管理概述429

一、人力资源流动的概念429

二、人力资源流动的类型与测量430

三、人力资源流动的影响因素与现状432

四、人力资源流动管理的原则与措施434

第二节人力资源流动的理论基础436

一、勒温的场论437

二、卡兹的组织寿命学说437

三、库克的库克曲线438

四、中松义郎的目标一致理论439

第三节人力资源流出管理440

一、人力资源流出的类型440

二、人才退出机制的构建444

本章小结450

网站推荐450

思考题451

案例分析11-1BBC公司员工辞退451

案例分析11-2宝洁难题452

案例分析11-3索尼公司的内部跳槽453

参考文献454

第十二章企业文化建设与管理455

第一节企业文化概述456

一、企业文化的概念456

二、企业文化的类型457

三、企业文化的结构458

四、企业文化的功能459

第二节企业文化的理论基础463

一、企业文化的形成与发展463

二、企业文化理论的模型465

三、企业文化变迁的模式467

第三节企业文化的建设与管理470

一、企业文化建设的概念470

二、企业文化建设的原则471

三、企业文化建设的一般模型474

四、领导与企业文化477

本章小结479

网站推荐479

思考题479

案例分析12-1文化建设的节点480

案例分析12-2海尔企业文化建设方略481

参考文献482

第十三章信息化人力资源管理484

第一节信息化人力资源管理概述486

一、信息化人力资源管理的概念、特点和作用486

二、信息化人力资源管理的发展历程和趋势489

第二节信息化人力资源管理规划491

一、信息化人力资源管理规划的概念491

二、信息化人力资源管理规划的目的492

三、信息化人力资源管理规划的流程与方法493

第三节人力资源管理信息系统496

一、人力资源管理信息系统的概念、构成与特点496

二、人力资源管理信息系统的功能和作用499

第四节人力资源管理信息系统的功能模块及应用501

一、人力资源规划模块501

二、人员信息管理模块503

三、招聘管理模块504

四、培训管理模块505

五、考勤管理模块506

六、绩效管理模块508

七、薪酬管理模块509

八、福利管理模块510

九、劳动合同管理模块510

本章小结512

网站推荐513

思考题513

案例分析13-1宏景e-HR：北斗星通人才管理信息化提速513

案例分析13-2北森PaaS平台低调发布，SaaS进入平台竞争时代515

参考文献517 2100433B

人力资源管理学是学习现代管理科学的一门必修的核心课程。该书阐述并回答了如下一系列问题：为什么人力资源是企业的竞争优势？如何进行组织设计、工作分析和构建素质模型，并制定人力资源规划、在人力资源规划的基础上如何开展人力资源招聘、培训、开发和职业生涯管理？如何考核员工、反馈绩效、设计和发放薪酬？如何构建和谐的劳资关系，开展企业文化建设与管理？本书详细论述并分析了企业中各种人力资源管理活动和现象，其内容包括：人力资源管理概述、组织设计与工作分析、素质模型的构建与应用、人力资源战略与规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源流动管理、企业文化建设与管理、信息化人力资源管理。

人力资源管理具体内容

通常包括以下具体内容：

（1）人力资源规划。

（2）岗位分析与设计。

（3）员工招聘与选拔。

（4）绩效考评

（5）薪酬管理。

（6）员工激励。

（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：

①人力资源工作规划

②招聘与配置

③培训与开发

④绩效管理

⑤薪酬与福利

⑥劳动关系

人力资源管理核心内容

人力资源管理的核心：价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

人力资源管理工作体系

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

人力资源管理关系：

一是制度制订与制度执行的关系；

二是监控审核与执行申报的关系；

三是提出需求与提供服务的关系。

人力资源管理体系运作：

1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

人力资源管理规划流程

一个新公司或者没有人力资源部门的公司，领导交给你组建人力资源部门的工作，你的报告应该包括哪些内容？你能画出一幅人力资源规划流程图吗？

人力资源管理规划目标

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源管理概念源起

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。

人力资源管理发展历程

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人力资源管理发展历史

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资本管理阶段

将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：

1.人力资本可以产生利润

2.人作为资本，可以自然的升值

3.对人力资本的投资，可以产生利润

4.人作为一种资本，参与到利润分配中。

以人为本管理阶段

以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。

以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。

赵卫东：企业管理博士，电子科技大学第四批本科教学骨干入选者，经济与管理学院优秀骨干教师。

杜义飞：为电子科技大学的教授。

刘璞：先后为电子科技大学本科生、博士生、研究生。

肖磊：管理学博士，博士后，加拿大温莎大学访问学者。

王国锋：企业管理博士，副教授，组织与人力资源研究所常务副所长。 2100433B