步骤1：

衡量外包对你的公司是否有意义。在分析是否需要将你的工作进行外包的阶段，对本公司现有的业务做好基准调查以判定它们在多大程度上符合行业标准。或许，自行开展离岸业务——在其他地区建立离岸IT资源更合算。

步骤2：

确认合作伙伴。当你开始将你的运营或特定项目的一部分外包时，一定要与你的团队坦诚相见并开展讨论。你还应考虑引入一位第三方外包专家助你做好选择并开展谈判。

步骤3：

进行合同谈判。牢记合同谈判的三个关键要素：一开始就为合同终止做好计划；外包合作方也必须赢利；谈判时基于成本，最终决定时则着眼于质量和人。毋庸赘言，这一阶段也是起草各方都能信守的、牢不可破的服务协议的时候。

步骤4：

保持合作关系稳健。要让每位参与者都对外包项目或服务愉快接受并坦诚相待，考虑引入一家独立公司开展质量评估。还有，别忘了就算你把项目外包了，你仍是它的主人。作为CIO，你必须始终为进程监管、项目顺序安排及总体方向负起全责。

1、简化项目的复杂度

企业开发的软件和项目，很多模块和功能其实是适合外包的，也适应现今流行的契约式开发模式SOA（面向服务架构）。

2、节约公司的开发力量，将精力投入到核心业务

企业不能雇佣太多的开发人员，公司应将有限的资源用在核心业务的设计与架构建设。而周边的模块和功能采取外包最合适！

3、让专家为您节约开发成本，提高开发速度

企业不可能雇佣各个领域的技术高手。专家就是您的智囊团。让外包力量成为您企业的生力军，同步推进项目的各个任务，加快开发速度。

一般企业对于核心竞争力的产品都会有编制正职人员的需求，但执行过程中难免会面临非核心工作、临时性项目、甚至于短期需求的事务，如果聘请正职人员，不但是成本的增加，项目结束后的人员去留问题也会是人事管理上的隐忧；因此建议企业可采用外包策略来解决非核心工作、临时性项目、及短期需求的事务，交由专业的人员代为处理及执行。不但能帮助企业集中人力资源降低成本，更能避免组织过度膨胀，在不受限既有的专业知识技能，致力于核心竞争力，企业采用外包策略，可节省20%的人事成本，可让企业将资金做更有价值的运用及更有利的投资，提升效益与客户满意度,协助有外包需求的企业，透过网络的信息交换平台，找到合适的承包个人、工作室、或公司。

一个完整的软件外包项目流程包括：需求分析、总体设计、详细设计、开发编程、测试分析、系统整合及现场支持。

1.需求分析：建立合作意向后，我们首先会对客户要求有详尽的了解，准确知道客户需求、客户的商业模式和业务流程　，并结合自身的经验，为客户提出改进建议。

2.总体设计：在需求确定并获得客户认可后，由系统设计师进行系统架构设计，并与客户一起制定项目实施计划。

3.详细设计：由程序设计人员根据系统架构，真对不同模块的功能和规格进行详细设计。

4.开发编程：由程序员根据详细设计及计划，进行软件程序代码的编写。

5.测试分析与系统整合：不同模块的编程工作完成后，经过测试，并进行系统的整合。

6.现场支持：软件系统开发最终完成后，到客户现场进行安装、调试、培训。

7.系统运行支持：在系统投入运行后，我们可以为客户进行长期系统的维护，除了保证系统的正常运行外，还要根据客　户的业务变化以及使用过程中发现的问题，对系统进行修改。由于软件的开发存在着风险。通过制定完整的项目控制方案，回避风险，提高工作效率，增加软件项目研发的成功率。 软件项目控制根据软件工程的基本原理，从需求、设计到编码、测试及实施维护，采用瀑布模型对软件研发整个过程进行控制。2100433B

所谓项目外包平台就是以前一些发达国家的外包软件公司将他们的一些非核心的项目通过外包的形式交给人力资源成本相对较低的国家的公司开发，以达到降低项目开发成本的目的。众所周知，软件项目开发的成本中70%是人力资源成本，所以，降低人力资源成本将有效地降低软件开发的成本。然而项目外包平台有效的降低，高效，快捷已经成为外包软件项目中降低成本的一种重要的手段。

基本信息：

逐步发展为有企业转向互联项目外包平台，所有企业和个人共同分享参与。

人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。

现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。

人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）也可以是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。

人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿，2013年会有进一步提高。

那么，中国的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包，应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。

民营中小企业在选择做人力资源外包时，应该注意以下四点：

1、功能选择性外包

人力资源工作，包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去，而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。

2、选择合适的外包服务机构

确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营中小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是可持续的服务能力。当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以前大中型企业多选择国外的服务机构，但，现在选择国内的外包服务公司已经是大势所趋，毕竟沟通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。

3、高层重视外包过程的沟通

企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去，通过选择哪些功能进行外包是首要，然后通过了解选择了外包服务机构，接下来就必须重视和他们的沟通，尤其是外包过程中，高层必须介入，并保持及时的沟通。同时，高层要充分征求员工的意见，并做好辅助工作，和员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然，高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

4、外包后企业的人力资源战略规划

企业将部分功能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门，将越来越多地参与制订企业战略，扩大业务活动，领导企业变革，同时担当起员工宣倡议者的角色，承担企业社会责任的宣传员角色，并对员工绩效和企业文化负责。因此，人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变，成员企业的学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。