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绩效工资与师德建设内容简介

绩效工资与师德建设内容简介

《绩效工资与师德建设》由山东人民出版社出版。

绩效工资与师德建设造价信息

市场价
信息价
询价

人文社科科学系简介更换内容

规格型号：
2400mm×1200mm，室外高精度写真画面，带背胶
价格行情：
材料单位：
m2
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
成都市众之艺展览展示有限公司
报价时间：
2022-12-07

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计算机科学系简介牌(换内容)

规格型号：
2400mmX1200mm厚型灯片带有机玻璃背板
价格行情：
材料单位：
个
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
成都市众之艺展览展示有限公司
报价时间：
2022-12-07

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工资计算系统

规格型号：
品种:工资计算系统;架构:B/S架构;参数:B/S架构:考勤+人事+工资+合同+社保+流程+员工自助+系统管理体验网址:http://www
价格行情：
材料单位：
个
材料品牌：
汉王
材料税率：
13%
供应商：
杭州磐运贸易有限公司
报价时间：
2022-12-07

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公园简介及地图

规格型号：
公园简介及地图(户外高清喷涂广告画) 有专业公司制作及安装具体内容有业主确定
价格行情：
材料单位：
m²
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
佛山市南海区美锦广告有限公司
报价时间：
2022-12-07

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公园简介及地图

规格型号：
公园简介及地图(户外高清喷涂广告画) 有专业公司制作及安装具体内容有业主确定
价格行情：
材料单位：
m²
材料品牌：
材料税率：
13%
供应商：
佛山市铭策广告工艺有限公司
报价时间：
2022-12-07

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综合工资

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
揭阳市揭西县2015年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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综合工资

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
揭阳市揭西县2014年1季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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综合工资

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
揭阳市揭西县2013年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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综合工资

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
揭阳市揭西县2012年4季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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综合工资

规格型号：
价格行情：
材料单位：
工日
材料税率：
地区时间：
揭阳市揭西县2012年3季度信息价
所属行业：
建筑工程
备注说明：

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建设工程动态人工工资单价

规格型号：
1
需求量：
22
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2011-03-03

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绩效考核首页上传

规格型号：
详见建设方案
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
定制开发
材料档次：
中高档
费用说明：
含税费 | 含运费
询价时间：
2022-04-19

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球幕内容与球幕内容联动系统

规格型号：
控制球幕播放内容,使之与触摸内容实现完美联动.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
含税费 | 不含运费
询价时间：
2016-07-07

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球幕内容与触摸内容联动系统

规格型号：
控制球幕播放内容,使之与触摸内容实现完美联动.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
含税费 | 不含运费
询价时间：
2016-07-07

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绩效数据分析

规格型号：
对系统中各业务功能产生的数据进行统计分析,从绩效的视角,对事件本身的办理状态,部门的办理总体情况,个人的工作情况等,其他各类数据进行一系列分析汇总,产生的系列工作行为绩效评价,为领导决策提供有价值的决策依据.
需求量：
1套
报价数：
1
材料品牌：
材料档次：
高档
费用说明：
不含税费 | 不含运费
询价时间：
2022-01-07

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绩效工资与师德建设图书目录

序 导论 第一章教师职业道德自我建构的重要价值 第一节教师职业道德的重要价值 一、有利于促进社会发展 二、有利于教师进行“道德”的教育 三、有利于教师过上幸福生活 四、绩效评价的标准需要教师具有职业道德 第二节教师职业道德自我建构的重要价值 一、促进教师履行道德责任 二、获得专业身份认同 三、弥补绩效评价的缺憾 第二章绩效工资与教师职业道德发展的理论分析 第一节教师绩效工资改革的背景 一、中国农村教育所面临的发展瓶颈 二、教师工资上的平均主义倾向对教师缺少激励 三、对教师“道德人”的要求难以鼓舞教师士气 第二节当前美、英等国中小学教师绩效工资改革的实践 一、美国中小学教师绩效工资改革 二、英国中小学教师绩效工资改革 三、加拿大安大略省中小学教师绩效工资改革 第三节教师绩效工资的理论基础 一、期望理论 二、动机理论 三、公平和组织公正理论 第三章绩效工资与教师职业道德发展的实证调查 第一节绩效工资发放对教师职业道德影响的调查统计 一、调查问卷的样本和方法 二、访谈问卷的样本和方法 第二节绩效工资对教师职业道德发展的正效应及其成因 一、绩效工资对教师道德发展的正效应 二、绩效工资对教师道德可能发挥积极影响的原因 第三节绩效工资对教师职业道德发展可能产生的负效应及其成因 一、绩效工资对教师职业道德发展的负效应 二、对教师职业道德可能产生消极影响的原因 第四章激励教师职业道德自我建构的外部条件 第一节构建公平正义的绩效管理制度 一、制定合理的教师绩效评价制度 二、营造注重绩效的校园文化 三、提倡一种以人为中心的管理观 第二节教师职业道德素养的培训与提升 一、将教师职业道德规范纳入绩效考核范畴 二、提高教师的道德敏感性 三、提升教师的反思能力 第三节提高教师的专业发展水平 一、实施发展性教师评价 二、绩效工资的发放以促进教师专业发展为目标 三、为教师的自主发展提供条件 第五章教师职业道德自我建构的具体路径 第一节树立正确的利益观 一、合理看待绩效评价 二、追求精神世界的完美 三、履行道德责任 第二节投身专业发展 一、构建教育理念 二、加强自主发展 三、践履终身学习 第三节追求教师的职业幸福 一、树立德福统一观 二、在职业幸福中获得生活幸福 结语没有绩效工资激励的教师德性建构何以可能？ 附录一绩效工资对教师的影响调查问卷 附录二教师访谈问卷 主要参考文献 后记2100433B

绩效工资与师德建设内容简介常见问题

建筑识图与构造的内容简介

本书是根据目前高职高专院校工程造价等专业的教学基本要求编写而成。本书共13章，包括建筑概述，建筑制图与识图的基本知识，基础，墙体，楼板层与地面，楼梯，屋顶，门与窗，变形缝，工业建筑构造，建筑施工图的识...
工程监理的绩效工资怎么算?

这要看各单位，字面理解是成绩与效率对工资的影响，实际上普通监理人员基本是讲年薪的，那绩效工资就是拿自己的工资考核自己，弄得不好还要被扣一点；这个绩效工资是高层管理人员每年按上年业务情况，今年与公司、老...
大设计的内容简介

《大设计》无所不在。在会议室和战场上；在工厂车间中也在超市货架上；在自家的汽车和厨房中；在广告牌和食品包装上；甚至还出现在电影道具和电脑图标中。然而，设计却并非只是我们日常生活环境中的一种常见现象，它...

绩效工资与师德建设内容简介文献

公司绩效工资实施细则

公司绩效工资实施细则

公司绩效工资实施细则

格式：pdf

大小：31KB

页数： 4页

公司绩效工资实施细则文件编号 **-W-04 版本 A/1 页码第 1 页共 4 页 1.0 目的规范物业公司各岗位工作流程和工作标准，及时改进工作方法，提高工作效率，提升服务质量。 2.0 适用范围公司各管理处和各部门员工当月缺勤不高于两天的员工（不含总经理）。 3.0 考核的依据 3.1 每月绩效工资考核以公司建立的 ISO9001：2008质量体系文件规定为基础依据。 3.2 品质管理部每月按公司各部门岗位的工作流程、工作标准、《岗位绩效考核细则》、及相应的规章制度进行品质检查，以检查问题的《年月绩效考核表》为当月绩效扣除依据。 4.0 考核的方法及标准 4.1 考核方法 4.2.1 品质管理部每月对公司各岗位进行不定期抽查，每月抽查不得低于 2次。对未达到标准的下发《整改通知单》至被考核部门，并限定整改日期。限定日期后品质管理部要进行复查，复查仍

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基础性绩效工资参考表

基础性绩效工资参考表

基础性绩效工资参考表

格式：pdf

大小：31KB

页数： 2页

基础性绩效工资参考表人员类别基础性绩效工资（元 /月）管理人员专技人员工勤人员义务教育学校其他事业单位专技正高 1280 1090 专技副高 1210 1030 事业管理七级专技中级技师 1140 970 事业管理八级高级工 1070 910 事业管理九级专技助理级中级工 1000 850 事业管理十级专技员级初级工普工 930 790

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绩效工资制度存在弊端

子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡 由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。 绩效评价缺乏科学依据和规范操作 绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。 绩效考核主观随意性大、流于形式 其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。 其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。 横向比较仍然存在绩效分配平均主义 横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。2100433B

绩效工资制度制度意义

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 现在大多企业都采用基本工资加绩效工资，这样因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障性。

绩效工资制度制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

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