绩效评估指标业绩

就是指测量公共部门及其公务人员履行职能、职责及其实现目标所产生的结果和所产生的社会影响的指标。

绩效评估指标能力

就是测量公共部门及其公务人员公共管理能力的指标，例如创新能力、依法行政能力、沟通协调能力等，能力指标包括公共管理一般通用的能力和各个部门因业务、职能不同而表现的特殊能力。

绩效评估指标工作态度

就是测量公共部门及其公务人员履行职能、职责的工作指导思想、积极主动性等方面的指标，工作态度是影响公共部门绩效等级、影响公共部门在公众中的形象的重要因素，是反应公共管理和质量服务的重要方面。

绩效评估指标硬指标

就是可以量化的指标，是指那些能够以统计数据为基础，把统计数据作为主要评估信息，建立评估数学模型，以数学手段求得评估结果，并能够以数量表示评估结果的评估指标。尽可能量化、建立定量指标，是当代公共部门绩效评估的发展趋势。

绩效评估指标软指标

指的是通过运用人的知识、经验进行判断和主管评估方能得出评估结果的评估指标。软指标属于定性判断、难以量化的指标，软指标的适用主要依赖于评估者的知识和经验来作出主观判断和评估，容易受到各种主观因素的影响。所以，软指标的评估通常由多个评估主体共同进行，有时甚至由一个特定的集体共同作出一个评估结论，以彼此相互补充与印证，从而产生一个比较标准、客观的结论。

绩效评估指标结合指标

在实际公共部门绩效评估中，单纯使用硬指标或单纯使用软指标进行评估，都是不可取的。因此，要将硬指标与软指标各自的长处加以综合应用，实行硬指标与软指标的有机结合，以弥补各自的不足。主要表现为：在数据比较充足的情况下，以硬指标为主，辅以软指标进行评估；适用软指标进行主观判断、评估时，也必须建立在定量分析的基础上。在建立指标体系的时候，应尽量将指标量化，收集相关的统计资料，提高评估结果的精确度。同时还要考虑评估对象的具体情况，将硬指标和软指标的评估技术有效地结合起来使用。

需要注意的是，软指标和非量化指标并非一个概念。软指标和硬指标的区分强调的是评估方式上的区别；量化指标和非量化指标则强调评估结论表现方式上的区别。 2100433B

绩效评估指标有多种分类方式，为了更好地构建公共部门绩效评估指标体系，我们应该熟悉各种评估指标，并将各类评估指标纳入公共部门绩效评估指标体系之中。

绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。

2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。

对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。

按设计流程的七个步骤来具体阐述员工个人绩效计划的设计。

1.职位工作职责界定

职位工作职责界定，主要是通过工作分析的方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。主要由人力资源部门协助公司高层管理者来完成的。职位工作职责界定是设定关键绩效指标，做好绩效计划设计的前提和基础。职位职责界定完毕后，就可以开始着手为其设定关键绩效指标了。

2. 设定关键绩效指标

这一步主要是根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。这项工作由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门（本人）的关键绩效指标，与被考核人沟通确定被考核人的关键绩效指标。总的来说，在关键绩效指标的选择上，一定要力争做到科学合理，以发挥绩效管理的激励约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。

3.工作目标设定

公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，比如职能部门，其工作内容不少属于宏观管理，定性的含量比较大。因此，同样，各级经理需要与被考核人沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评估者的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。

4. 权重分配

权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。