书评

丛书体现深度理论研究，选编若干研究生教材、研究论文集以及理论专著。四大特色：围绕重点领域；基于实证研究；强调问题导向；实现组合效应。

总序

译者简介

作者简介

前言

第一部分 人员配置的特性

第1章 人员配置模型与战略

1.1人员配置的特征

1.2人中配置模型

1.3人员配置战略

1.4人员配置系统的案例

1.5本书计划

1.6总结

第二部分 支持活动

第2章 法律遵从

2.1雇用关系

2.2法律和法规

2.3EEO/AA：基本问题

2.4EEO/AA法律：一般规定和执行

2.5EEO/AA法律：人员配置的特殊规定

2.6EEO/AA：规章和信息

2.7EEO/AA：最佳实践

2.8其他人员配置法律

2.9本书其他章节的法律相关问题

2.10总结

第3章 规划

3.1外部影响

3.2人和资源规划

3.3人员配置计划

3.4法律问题

3.5总结

第4章 工作分析

4.1工作类型

4.2工作分析的特征

4.3要求式工作分析

4.4基于胜任力的工作分析

4.5奖励式工作分析

4.6法律问题

4.7总结

第三部分 人员配置活动

第5章 外部招聘

5．1 招聘计划

5．2 战略开发

5．3 搜寻

5．4 求职者反应

5．5 向选拔过渡

5．6 法律问题

5．7 总结

第6章 内部招聘

6．1 招聘计划

6．2 战略开发

6．3 搜寻

6．4 应聘者反应

6．5 向选拔过渡

6．6 法律问题

6．7 总结

第四部分 人员配置活动：选拔

第7章 测量

7．1 测量的重要性与使用

7．2 关键概念

7．3 测量质量

7．4 评价数据收集

7．5 法律问题

7．6 总结

第8章 外部选拔i

8．1 初步问题

8．2 初始评价方法

8．3 法律问题

8．4 总结

第9章 外部选拔ii

9．1 正式测评方法

9．2 按需测评方法

9．3 附属测评方法

9．4 法律问题

9．5 总结

第10章 内部选拔

10．1 初步问题

10．2 初始测评方法

10．3 正式测评方法

10．4 按需测评方法

10．5 申请人反应

10．6 法律问题

10．7 总结

第五部分 人员配置活动：雇月

第11章 决策制定

11．1 选择评价方法

11．2 决定评估分数

11．3 雇用标准和入围分数线

11．4 最终选择的方法

11．5 决策制定者

11．6 法律问题

11．7 总结

第12章 最终匹配

12．1 劳动合同

12．2 工作要约

12．3 工作要约过程

12．4 新员工定位和社会化

12．5 法律问题

12．6 总结

第六部分 人员配置系统与留任管理

第13章 人员配置系统管理

13．1 人员配置系统的管理

13．2 人员配置系统的评估

13．3 法律问题

13．4 总结

第14章 留任管理

14．1 离职的本质内涵与离职原因

14．2 离职分析

14．3 留任举措：自愿离职

14．4 留任举措：解聘

14．5 留任举措：裁员

14．6 法律问题

14．7 总结

重要网络站点

成功地设计和管理人员配置程序是组织的主要挑战，是一项关键的获取、运用与留任组织劳动力的组织职能。这些人员配置程序需要各种各样的工具、技术、实践活动和人员参与。

本书首先正式定义人员配置，然后从多个视角来详细列举说明人员配置的不同方面，包括人员配置的特征、组织人员配置活动的各个环节及其措施、依据和评估。

本书的第4版继续以组织人员配置模型为基础（这个模型认为人员配置是一个个体与组织进行匹配，从而形成雇用关系的过程），并增添了多个新颖有效的企业案例以及更新/增添了部分章节内容

作者：(美)赫尼曼 译者：王重鸣 等

赫伯特 G．赫尼曼（Herbert G.Heneman Ⅲ）是威斯康星大学麦迪逊分校商学院管理和人力资源系的Dickson-Bascom商业管理教授，同时也参与产业关系研究院的教学工作。赫尼曼教授先后在威斯康星大学、俄亥俄州立大学和佛罗里达大学任教。

赫尼曼教授的研究和教学兴趣在人员配置和薪酬领域，是4本相关主题图书的作者之一。他的研究成果发表在（应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）、《管理期刊研究》（Academy of Management Journal）、《人事心理学》（Personnel Psychology）、《产业劳动关系评论》（Industrial and Labor Relations Review）和《管理评论研究》（Academy of Management Review）等杂志上。赫尼曼是美国管理学会会员，人力资源分会前任主席。他也是产业关系研究院、工业组织心理学会、人力资源管理学会、美国薪酬协会和国际人事管理协会的成员。

组织人员配置的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社会科学研究中心），一类为合资研究机构（如伯特咨询），第三类为国际研究机构（如SHRM）。相对而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。

成功地设计和管理人员配置系统是组织的主要挑战，这套人员配置系统需要各种工具、技术、活动和人员参与。它们发生在组织不能控制的一系列复杂的外部环境之中，例如法律、法规和劳务市场。有效配置水平和成功的人员/职位匹配都是组织效能的重要驱动力，建立一套使它们达到最大可能性的系统， 需要小心地对科学、经验和直觉加以综合。本书试图描述与指出能够迎接人员配置挑战的人员配置措施。

本书的第4版内容包含了许多变化，及时反映了困扰组织和组织配置系统的各种战略、技术、法律和实践问题。为了反映这个变化， 我们把人员配置定义为“为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程”。这个定义反映了战略特征和人员配置的重要性， 它强调了配置的水平和质量(人员/职位匹配和人员/组织匹配)必须包含在整个配置过程之内。新的组织人员配置模型反映了这个定义，并指引着全书的结构性变化。

第1章，“人员配置模型与战略” 已经进行了重写，扩充了对新的配置定义和组织人员配置模型的详细解释，强调了人员配置的战略要素。通过引用组织领导、调查结果、组织经验和日益增加的研究发现， 阐述了人员配置对组织效能的重要性。另外，对人员配置水平和配置质量的一系列战略决策进行了识别和解释。这些决策在全书都可以看到。

最后一章，“留任管理”是新的。它反映了这样一种认识，虽然组织的人员流失是不可避免的，但是组织应该积极地管理和减少数量流失以及员工类型与质量的流失。为了指导制定明确的留任战略和措施，对离职的战略性成本和收益进行了细致讨论。本章也为主动离职和被动离职背景下的成功留任管理提供了全面的分析和指导。

我们删除了有关经济条件、劳动力市场、劳动工会的这一章，在配置规划一章内简单增加了这些内容。我们也删除了有关联邦法律的附件，这些法律现在已经可以在本书提供的网址上看到。但是，在内容上还是对法规进行了总结。虽然没有删除测量这一章，但是我们已经把它放在了第四部分“人员配置活动：选拔”的开头。

新的版本也反映了人员配置中大量的技术和法律变化。在我们解释的各个方面，招聘、选拔和配置管理活动一直在吸收技术。我们也讨论了应聘者、员工、配置和直线管理者怎样受这些新技术的影响。在法律前沿，我们概括了大量的新联邦法规，许多新的反优先雇用法替代了第4号修正案。虽然像以前那样没有出现案例名称，但是我们在材料中也结合了最高法院的决定。2100433B

在检验计划中应对检验人员的配置做统筹考虑，主要包括以下方面：

(1)调整检验部门内部人员的工作任务，把新产品检验准备工作承担起来。

(2)对新产品较原有产品增加的检验项目，应充实人员，保证满足新产品检测项目的实施要求。

(3)调整新老产品共有的检测项目，配备力量，平衡检验工时。

(4)充分考虑为胜任新产品检测试验要求所需的人员培训和资格认证工作，认真作出安排并及早进行，保证满足产品投产的需要。2100433B

第三十二条 专业技术人在森林生态站所有人员配置中所占比例不宜低于80%，其中研究人员应占60%以上，观测人员占20%。

第三十三条 森林生态站应具备的人员结构和数量要求，见表6。

表6 森林生态站人员配置（人）