计时薪酬的形式主要有年薪酬(年薪)、月薪酬、周薪酬、日薪酬、小时薪酬等，而月、日、小时薪酬最常用。其中：日薪酬标准是发放计时薪酬的基准，月薪酬按当月员工实际工作日发放，小时薪酬标准也由日薪酬标准来确定。

计时薪酬由反映劳动质量(劳动复杂性、责任性、强度、环境)差别的薪酬标准和反映劳动数量的实际劳动时间两个因素所构成。其计算公式为：

计时薪酬=员工的薪酬标准×实际工作时间

式中：员工的薪酬标准是由以各种技术标准、岗位和职务的业务标准为基础的薪酬等级所规定的，实际劳动时间由考勤核定。

为了正确运用计时薪酬形式，更有效地发挥其应有的作用，减轻其局限性带来的负面影响，在计时薪酬的实施过程中必须采取必要的措施，加强薪酬基础管理工作。

(一)实施计时薪酬的前提条件

制定先进合理的技术、业务标准，准确评价员工的劳动等级；科学确定相应的薪酬标准，贯彻按劳分配和效率优先原则。这是实施计时薪酬的前提条件。

(二)实施计时薪酬的基础性条件

建立合理的定员制度，减少冗员；健全考勤制度、加强劳动纪律；建立、完善生产(工作)统计制度和考核档案，这是实施计时薪酬的基础性条件。

(三)实施计时薪酬的辅助条件

1．建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度，为员工提供公平竞争、合理定级和升级的必要条件。

2．制定科学合理的劳动定额标准和岗位(职务)责任制，规定员工一定时间内应完成的劳动数量和质量要求，把员工实际完成劳动数量和质量的考核结果，作为能否按其薪酬标准计发计时薪酬的重要依据。这是弥补计时薪酬自身局限性的重要措施。

3．以奖金等动态性收人形式与计时薪酬配套。一则可使员工收入与用人单位经济效益相联系；二则可对员工超额劳动进行补偿。

①薪酬额的大小主要取决于员工的技能水平或岗位(职务)的薪酬标准，基本不受劳动对象和劳动条件差异的影响。在薪酬标准既定的条件下，员工的报酬主要取决于个人的实际有效劳动时间。因此，计时薪酬制对保证员工的出勤率有很强的制约作用。

②它以既定的薪酬标准和工作时间来计付薪酬，员工可以得到较为稳定的收入，容易被员工理解和接受。而且，不致使其工作过于紧张，有益于员工身心健康。

③计时薪酬标准的多少主要是由劳动复杂程度、技术等级要求等因素所决定的，能够促进员工钻研技术业务，提高劳动素质，有助于提高工作质量和劳动效率。

④由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量并且计算简便，所以计时薪酬适应性强，应用范围广，劳动力成本易于预测。

薪酬计时支付方式或计时薪酬的主要缺点是：计时薪酬侧重以劳动的外延量(工作时间)来计算薪酬，至于劳动的内含量(劳动强度)则不能准确反映，难以准确地反映其实际提供的劳动数量和质量，薪酬与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾，在实现按劳分配方面存在着明显的局限性；与绩效相关的激励作用较小，容易出现干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，实行计时薪酬对员工的激励性不足。正确实行计时薪酬制，必须在制定科学合理的技术、业务标准和相应的薪酬标准，建立健全考勤制度，建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度，把计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起来等方面建立健全配套制度。

计时薪酬几乎可用于一切的部门、单位、岗位和工种，只要对不同劳动划分等级并制定相应薪酬标准即可。但是，按其特点，计时薪酬比较适合以下行业、企业和岗位工种：

1．劳动消耗、劳动成果不易直接准确统计计量的工作，如国家机关及科教文卫系统等事业单位的员工、企业的行政管理、技术人员和为生产一线服务的辅助工种人员。

2．较难直接反映员工技术、业务水平，工作努力程度和劳动成果数量的工作，如从事理论科学研究、新产品开发和中试性生产、实验室工作的人员。

3．生产流程工序较多、分工协作较细、机械化、自动化水平较高的企业，如大型化工、机械企业；或技术性较强但无独立劳动产品及流水作业的生产岗位或工种，如监测控制人员、流水线生产人员。

4．质量要求很高、数量要求较低，同时个人技术起关键作用的工作，如工艺美术人员。

计时支付方式的构成要素是：在特定的劳动数量和劳动质量方式下，薪酬的时间计量单位，如小时、日、周、月、年等；单位时间的薪酬标准，是指时间计量单位内的薪酬水平高低；实际有效劳动时间，是指包括一定劳动成果(数量和质量)的有效劳动时间。有效劳动时间越长，计时薪酬收入就越高。计时支付的计量形式有小时工资、日薪、周薪、月薪和年薪等，计算方式是：

计时工资=特定职位(岗位)单位时间工资标准×实际有效劳动时间

日薪标准的计算方法主要有以下三种：

①按照平均每月应出勤天数计算。即每年天数减去国家法定节假日天数之差除以12个月，得出平均每月应出勤天数，然后用员工本人月薪标准除以平均每月应出勤天数得出日薪酬标准。

某等级日薪标准=[该等级月薪标准/(365-法定节假日数)/12]

②按照平均每月日历天数计算。即用全年天数除以12个月得出平均每月日历天数30.4天，然后用员工本人月薪标准除以平均每月日历天数，得出日薪标准。

某等级日薪标准=该等级月薪标准/(365/12)

③按照当月应出勤天数计算。即用员工本人月薪标准除以当月日历天数减当月法定节假日天数之差，得出日薪酬标准。

某等级日薪标准=该等级月薪标准/(当月日历天数-法定节假日天数)

周薪酬是指按照员工实际有效的工作周数和相应的周薪标准计算的薪酬。

月薪酬是指按照员工的实际有效工作月数除以日历月为单位的薪酬标准计算的薪酬。员工的月薪标准是与出勤联系在一起的，即如果出满勤就按本人月薪标准支付薪酬；如缺勤则按实际缺勤天数或小时数减发薪酬；如加班加点，就加发相应的加班日薪酬或加点小时薪酬。

绩效薪酬基本原则

绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效薪酬目标

在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。

绩效薪酬支付形式

表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。

绩效薪酬关注对象

绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

绩效薪酬配置比例

即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%） 业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资 业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

绩效薪酬绩效等级

是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。

绩效薪酬绩效分布

在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

绩效薪酬分配方式

是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。

绩效薪酬增长

总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

计件薪酬优点

计件薪酬在实践中体现出以下特点：

①能够较好地体现分配的公平性。计件薪酬用一定时间的劳动所凝结的产品数量来计量员工的劳动，能够从劳动成果上准确地反映出员工实际付出的劳动量，按体现劳动量的劳动成果计酬，不但激励性强，而且使人们感到公平。与计时薪酬相比．它不仅能反映不同等级的员工之间的劳动差别，而且能反映同等级员工之间的劳动差别。

②有利于加强综合管理。计件薪酬的依据不仅仅是合格产品的数量，而且还能够通过市场交换实现其价值的产品量或工作量，这种产品量或工作量是与质量、消耗、费用等经济指标以及市场销售情况紧密联系在一起的，成为一种以综合经济效益指标为依据的计件薪酬制。这种计件薪酬制要求企业加强市场预测，为提高产品质量、降低消耗、扩大销路而不断改善经营管理，促进其建立健全各项规章制度，提高企业综合管理水平。

③可以把个人利益与组织目标结合起来。在企业中，计件薪酬是分层次执行的，也即将生产任务、综合劳动定额、综合计件单价层层分解到各车间、工段和班组，车间、工段和班组再对员工实行计件。这一做法，能促使员工从个人物质利益出发，既关心自己的劳动成果，又关心所在集体的生产状况，激发集体主义精神；同时，也有利于企业合理配置劳动力，保持生产均衡发展，有效地发挥生产能力，进一步增强企业活力。

④与企业经济效益紧密联系。由于计件薪酬总额是随企业产品销售获得效益的多少而浮动的，与此相联系，计件单价也是浮动的。因此，实行计件薪酬形式的群体和个人，其收入要根据完成合格产品数量的多少，按照薪酬计件单价而上下浮动，把员工的薪酬与企业的经济效益和个人劳动成果更紧密地挂起钩来，有利于更好地贯彻按劳分配的原则，激发员工的劳动热情，刺激他们从物质利益上关心企业的经济效益，努力提高劳动生产率。

计件薪酬缺点

作为一种基本的薪酬计量形式，计件薪酬在实践体现场常会出现以下问题：

①容易出现因片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全，及不够爱护机器设备的偏向。

②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难：如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起不满。

③与计时薪酬相反，计件薪酬可能导致员工因追求收入而工作过度紧张，有碍健康。

④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间，降低薪酬的手段。

⑤计件薪酬制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期．如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。

此外，计件薪酬的适用范围有限。实行计件薪酬制，要求产品能够单独准确地计量，质量容易检查(而且在产品完成的当时就能够检验)，并且产品数量和质量主要取决于员工的个人技能、劳动熟练程度及个人的主观能动性；要求有完善的管理制度和操作规范；要求生产过程比较持续和稳定，生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应正常，产品销路好。

一般来讲，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定，可参照当地上一年行业薪酬水平，结合物价因素制定，薪酬水平策略的类型主要有4种，分别是：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。