制定计划

执行计划

实施考核

结果应用

§ 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识

§ 填写《绩效记分卡》，双方签字确认

§ 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导

§ 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）

§ 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核

§ 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件

§ 人力资源部对考核结果进行审核

§ 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》

§ 人力资源部对考核结果进行整合

§ 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案

绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理制度考核的意义

绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

绩效管理制度考核原则

1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

绩效管理制度考核的内容和分值

A月度考核

1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

1.1.1.重要任务

月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。（见员工考核A表）

重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）

b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工月的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及月、周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）

1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

2.1.管理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

该月完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中该月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。（评分标准见附件2）

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，直接上司根据该管理人员月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：

供考核者分配的总分=86×N（N为被考核管理人员总数）

b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

2.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：

月度计划完成情况考核分×60% 当月应完成的季度相关工作重点×40%

本绩效管理制度适用于——

副总、财务总监、总经理助理

部门经理

员工

公司决策团队

5.1.1明确公司远景规划及战略目标

5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见

5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督

中层经理团队

5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议

5.2.4在过程中关注指标的达成

5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

员工

5.3.1按照绩效要求完成本职工作

5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

人力资源部

5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解

5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议

5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案

5.4.4进行分数整合，上传下达

公司高层范围——总经理助理以上人员

考核责任者——高层的考核由总经理负责

考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。

考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。

考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。

周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。

部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组

考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行

考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟

通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部

考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》

考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试

情况进行进一步处理

图书目录

第一章 公司需要什么样的考核制度

第一节 绩效考核文件的类型与设计

第二节 考核的目的：指标体系的来源

第三节 考核的内容：考核表类文件设计的依据

第四节 怎么考：超越于指标的设计关键

第五节 基于考核结果的绩效应用：绩效管理

第六节 公司需要什么样的考核模式

第二章 考核的保障：流程及关系类考核文件的设计

第一节 在制度中明确考核重点

第二节 绩效考核的周期

第三节 考核程序与阶段的设计

第四节 各级组织在考核中的分工

……

第三章 绩效目标的确定：把公司目标落实到岗位个人

……

第四章 给结果打分：选择合适的考评方法及表格

……

第五章 考核结果的应用：绩效薪酬类文件的设计

……2100433B

本书从三个层面对“财务预算与绩效管理”进行了制度设计：一是从绩效考评战略到绩效预算管理的指标体系设计和组织体系设计；二是企业财务预算分解为企业预算和企业各部门业务预算的制度设计；三是财务预算目标的分解及其绩效预算集成管理的责任体系设计和绩效考评激励的制度设计。

怎样根据企业战略规划，描绘企业绩效考评战略蓝图？怎样根据企业绩效考评战略蓝图，绘制企业财务预算与绩效管理流程图？这是人们高度关注的企业管理的热点和难点问题之一。 本书从三个层面对“财务预算与绩效管理”进行了制度设计：一是从绩效考评战略到绩效预算管理的指标体系设计和组织体系设计；二是企业财务预算分解为企业预算和企业各部门业务预算的制度设计；三是财务预算目标的分解及其绩效预算集成管理的责任体系设计和绩效考评激励的制度设计。

绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。