压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。

中国企业家调查系统公布的中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为：工作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中具有较高的发病率，几种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重呈上升趋势；不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。

而北京易普斯企业咨询服务中心对IT >IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。现阶段我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三。

人力资源管理应懂心理学

中科院心理所研究院时勘博士表示，仅仅讲提高绩效，怎么样增加工资，怎么样来让员工多干活，少拿钱，这是现人力资源管理中的一个误区。国内的企业界要重视心理学在管理中的作用。你是一个企业家，至少要成为半个心理学工作者。

清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况也会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题，诸如EAP这样的产业心理咨询的服务将有广阔的应用前景。此外，我国EAP的发展，不仅要关注和解决员工的问题，更要关注企业的发展，应该是两方面。特别应该指出，我国企业EAP的发展，应该主要针对全体员工。因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。所以，EAP属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点是关注全体员工的潜能开发。

北京师范大学心理学院张西超博士告诉记者，EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。因此，EAP这会儿能够逐渐得到国内公司的青睐。

一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。现财富500强 >500强企业中80%以上的企业为员工提供了EAP服务。

国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。现一项名叫员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，简称EAP)的服务正在进入国内企业。

此前，《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理衰竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理衰竭也不明显。

北京师范大学心理学院石林教授分析认为，企业员工对于压力反应大致分成三个方面，一个方面是生理反应，常常出现疲劳、头疼、气闷、耳鸣，这是生理上的反应。还有心理上的反应，如焦虑、紧张、情绪低落、注意力下降、记忆力下降。还有行为反应，如吸烟次数增多、爱发脾气、对子女教育不如以前关心等等。至于员工的压力源大致可以分成来自组织水平、个人水平和社会三类。其中，个人水平体现为完美倾向、和同事的冲突、和上级的冲突等等源于个人水平的压力。这样的压力就需要组织管理，从这个组织的角度来进行改变，或者来进行重视，来进行调整才可能能够干预和管理压力。

美国的一个研究发现，任何的一天时间里，会有一个人由于压力生病，每年支付工资的损失是数百万美元。英国做的工作压力研究发现，由于工作压力造成的代价，达到他们国民生产总值的1%。所以根据官方统计数字，压力导致的疾病估计每年会使英国的经济损失是8000万个工作日，每年的代价要高达70亿英镑。

企业心理服务也能创效益

据悉，1999年5月7日空难后，西安杨森有3名员工罹难。杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。而联想集团更是在2000年12月请来10位心理学专家，为客户服务部近千名职工心理把脉。国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。

人力资源管理心理学姓名

宋联可

人力资源管理心理学名师简介

南京大学商学院博士、美国密苏里大学访问学者、从心管理课程第一导师、CO沙盘创始人、人力资源讲师、影响力网络学院人气讲师、培训旗舰店首席培训师、国内知名网站专栏作家、多家大中型企业管理顾问、2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师、2008价值中国最具影响力专家300强

人力资源管理心理学名师资质

宋联可老师历任集团总经理助理、资深策划师、大学老师、高级顾问、总经理、董事长、首席培训师。

十多年管理咨询、培训经验。

宋老师是培训业少有集聚理论研究、实战经验、授课风采三大优势的讲师。宋老师课程设计具有深厚的理论基础和科学的知识体系。宋老师先后在多家企业出任高管、顾问，曾创建两家公司，课程内容追求实用、巧用、好用。宋老师已有十多年培训经验，与上千位培训师保持良好的合作关系，不断开拓的同时博采众长，形成了独具一格的培训风格，融实战、新颖、幽默、科学、启迪、互动、激情、快乐于课程之中，倡导乐学，追求实效。

人力资源管理心理学核心课程

宋老师攻读硕士时从个人层面探讨用人技巧，攻读博士时从企业层面研究用人方法，在美国访问时从心理学层面总结用人艺术，在多年管理工作中实践用人之道。

宋老师的以人为核心，分为四大模块：从心管理、人力资源管理、企业文化建设、用人之道。

《用人之道》是课程体系的基础篇，主讲实用、巧用、好用的用人方法与艺术。

《人力资源管理》与《企业文化建设》是课程体系的中级篇，主讲企业如何运用人力资源管理与企业文化建设两套系统管理员工。

《从心管理》是课程体系的高级篇，主讲如何从心理层面引导员工、管理员工，实现最理想的管理界境——心甘情愿服从管理、自发自动自我管理。

《CO沙盘》是实战训练课程，通过沙盘形式现场操作所学知识，深刻感悟与理解从心管理的技巧与方法。

人力资源管理心理学出版著作

《正向心态》，中国纺织出版社，2010

《现场形象管理手册》，中国物资出版社，2009

《高效人力资源管理案例：MBA提升捷径》，中国经济出版社，2009

《备战：部署人力资源战略规划》，机械工业出版社，2006

《百年老店是怎样炼成的》，东方出版社，2004

《较量：热点行业顶尖企业博弈实录》，中国言实出版社，2004

《中国企业核心竞争力经典：企业文化》，经济科学出版社，2003

在国际期刊、国际会议、国内核心期刊发表论文四十多篇

长期在杂志、报纸、网站发表管理类文章

书 名：人力资源管理心理学

作　者：张杉杉，罗震雷，徐晓峰

出版社：首都经济贸易大学出版社

出版时间： 2009-4-1

ISBN：9787563810475

开本： 16开

定价：24.00元

第一章绪论/1

第一节人力资源管理心理学的概念/1

第二节人力资源管理心理学的学科性质/11

第三节人力资源管理心理学的历史及发展/16

第四节人力资源管理心理学的研究方法/28

第二章人员激励心理/41

第一节激励概述/41

第二节内容型激励理论/43

第三节过程型激励理论/57

第四节激励的方法/69

第三章人员招聘心理/80

第一节人员招聘心理学基础/80

第二节工作分析/86

第三节人员招聘心理/94

第四节人员甄选心理/106

第四章人员培训心理/129

第一节培训概述/129

第二节培训的心理学理论/134

第三节培训的设计与实施/141

第四节培训的方法/152

第五节培训评估/163

第六节培训发展的趋势/168

第五章绩效管理与考评心理/176

第一节绩效管理概述/176

第二节绩效管理系统的设计/185

第三节绩效考评概述厂195

第四节绩效考评的方法/202

第五节绩效考评误差心理/218

第六节绩效的诊断、反馈与应用/224

第六章薪酬管理心理/241

第一节薪酬概述/241

第二节薪资管理心理/248

第三节薪资设计心理/256

第四节福利管理心理/271

第七章组织沟通与冲突管理/285

第一节组织沟通/285

第二节冲突管理/301

第八章员工的心理保健/328

第一节心理健康/328

第二节职业压力管理心理/342

第三节挫折管理心理/356

第四节员工心理辅导/365

第九章跨文化下的人力资源管理心理/379

第一节跨文化概述/379

第二节跨文化下的人力资源管理心理/390

参考文献/402

后记/414

……

2000年8月19日至22日在上海举行的中国心理学会心理学教学工作委员会第七届学术年会上，与会代表提出，鉴于近年来许多院校建立了应用心理学系或专业而教材却十分匮乏的实际情况，希望教学工作委员会能协助解决该问题。经我国心理学界同仁们的共同努力，由中国心理学会心理学教学工作委员会组织编写的第一批应用心理学专业系列教材终于出版了。这套教材共12本，它们是：《应用心理学导论》（黄希庭主编）；《心理学研究方法》（莫雷主编）；《现代心理学理论流派》（马欣川主编）；《人力资源管理心理学》（朱永新主编）；《咨询心理学》（刘华山、江光荣主编）；《公共关系心理学》（秦启文主编）；《健康心理学》（郑希付主编）；《旅游心理学》（游旭群主编）；《消费心理学》（王莉主编）；《法律心理学》（乐国安主编）；《运动心理学》（张力为主编）；《广告心理学》（冯江平主编）。这套教材是为大学本科应用心理学专业的学生编写的，也可以作为相关实际工作者的参考用书。

这套应用心理学专业系列教材既包含大学应用心理学专业的基础课也包含该专业不同方向的主干课。在编写这套系列教材时我们力求贯彻“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”的精神，体现科学性与思想性的统一，理论与实际相结合，从而为培养具有创新精神、适应社会发展的应用型人才服务。这套教材，无论是专业基础课或专业方向主干课，都是导论性质的课程。为此，我们这套教材在编写上力求体现以下特点。

专业代码：B020218 专业名称：人力资源管理（独立本科段）

人力资源供给的来源主要包括两部分：一是组织外部的人力资源供给来源；二是组织内部的人力资源供给来源。

1．组织外部的人力资源供给来源

组织外部的人力资源供给来源，实际上是社会供给来源，既包括一个国家的宏观的人力资源供给来源，也包括一个地区范围内的中观的人力资源供给来源。

2．组织内部的人力资源供给来源

组织内部的人力资源供给来源，是指组织对现有人力资源的有效使用和开发，主要包括对现有工作人员的年龄分布、离退休情况、岗位结构、人员配置、考核晋升、人员流动以及培训开发等方面。在一个企业中，任何员工都会受到两种力量的作用：一是受到企业外部各种吸引力所产生的“拉力”作用；另一种是受到企业内部各种因素所形成的“推力”作用。

对人力资源供给来源的分析不仅要分析当前的情况，更重要的是要分析未来的变化情况，以便作出正确的决策。

人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；6）人力资源谴散成本。具体解释如下：

1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。

2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续费及调动补偿费等）。

3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

4）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。

5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。

6）人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。

现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。

人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）也可以是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。

人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿，2013年会有进一步提高。

那么，中国的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包，应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。

民营中小企业在选择做人力资源外包时，应该注意以下四点：

1、功能选择性外包

人力资源工作，包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去，而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。

2、选择合适的外包服务机构

确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营中小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是可持续的服务能力。当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以前大中型企业多选择国外的服务机构，但，现在选择国内的外包服务公司已经是大势所趋，毕竟沟通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。

3、高层重视外包过程的沟通

企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去，通过选择哪些功能进行外包是首要，然后通过了解选择了外包服务机构，接下来就必须重视和他们的沟通，尤其是外包过程中，高层必须介入，并保持及时的沟通。同时，高层要充分征求员工的意见，并做好辅助工作，和员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然，高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

4、外包后企业的人力资源战略规划

企业将部分功能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门，将越来越多地参与制订企业战略，扩大业务活动，领导企业变革，同时担当起员工宣倡议者的角色，承担企业社会责任的宣传员角色，并对员工绩效和企业文化负责。因此，人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变，成员企业的学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。